Auch Prozesse der Personalgewinnung werden zunehmend an KPIs gemessen und anhand dieser gesteuert. Doch nur wenige Unternehmen untersuchen auch die Absprungrate Ihrer Kandidaten im Prozess – dabei liefert genau diese sehr wertvolle Ansatzpunkte zur Verbesserung der Candidate Experience.

Längst ist unstrittig: die Personalgewinnung ist branchenübergreifend zu einem kritischen Erfolgsfaktor für insbesondere mittelständische Unternehmen geworden.

Nach meinen Erfahrungen und Beobachtungen in der Praxis wird in diesem Kontext das Hauptaugenmerk auf den Bewerbungseingang und die Steigerung dessen gelegt. Maßnahmen zum Employer Branding, Multiposting von Stellenanzeigen und Nutzung der neueren Möglichkeiten über Social Media Recruiting mit Targeting oder das früher eher Personalberatungen vorbehaltene Active Sourcing durch Direktansprache – dies alles wird getan und dient der Generierung von Bewerbungen.

Mit dem Bewerbungseingang startet sodann aus Unternehmenssicht der Teilprozess des Bewerbermanagements – aus Sicht des Kandidaten beginnt ab dem Einsenden der Bewerbung seine Candidate Journey und damit einhergehend die Candidate Experience bei dem potenziellen Arbeitgeber.

Die am häufigsten genutzten KPIs

Eine kleine Recherche aus verschiedenen seriösen Veröffentlichungen aus den letzten Monaten zeigt ein recht klares Bild: Die am häufigsten gemessene Kennzahl ist die „Time-to-fill“, dicht gefolgt von „Cost-per-hire“ und „Time-to-hire“. Darauf folgen Kennzahlen, die die Bewerbungskanäle beleuchten. Insbesondere „Time-to-fill“ und „Cost-per-hire“ beleuchten also eher die Adlerperspektive des gesamten Recruitingprozesses und bieten ohne Detailsanalyse wenig Ansatzpunkte, die Gesamtperformance und Ergebnisse signifikant und tatsächlich wirksam positiv zu verändern.

Was in keiner den von Seiten der befragten Personalverantwortlichen unter die Top Ten fällt ist die „Churn-rate“, also die Absprungrate von Bewerbern während des laufenden Recruitingprozesses. Dabei ist genau diese bei genauerer Betrachtung besonders wertvoll und lehrreich – und bestimmt andere KPIs interdependent sogar mit!

Potenziale erkennen anhand der Churn-rate

Ob ein Kandidat im Laufe des Bewerbungsprozesses abspringt, liegt zum Teil an Faktoren, die wir als HR nicht beeinflussen können – zu einem durchaus relevanten Teil jedoch auch an Faktoren aus dem eigenen Prozess und der durch uns gestalteten Candidate Experience!

Warum springt ein Bewerber ab und zu welchem Zeitpunkt? Waren wir zu langsam und ein anderer einfach schneller? Haben wir den Moment verpasst, mit dem Kandidaten eine wertschätzende Beziehung aufzubauen, die ein Wettbewerbsvorteil gewesen wäre? Wer hat mit dem Kandidaten kommuniziert und über welche Medien? Wie flexibel waren wir bei der Terminvereinbarung und haben wir dabei Rücksicht genommen auf die Ausgangssituation und Möglichkeiten des Bewerbers? Waren wir pünktlich – zum Telefoninterview oder Bewerbungsgespräch? In welcher Atmosphäre fand das Gespräch statt, wie haben wir uns präsentiert? Wie erfrischend war das Vorstellungsgespräch – oder haben wir uns stur am CV entlanggehangelt und Standardfragen gestellt? Wie sind wir danach verblieben, welches Feedbackmodell haben wir vereinbart – und uns daran gehalten? Wer hat mit welcher Befugnis und welchen Grenzen oder Möglichkeiten die Vertragsverhandlung gestaltet und damit den Grundstein gelegt für die „Offer-acceptance-rate“?

Dimensionen der Analyse und Erkenntnisse

Die „Churn-rate“ ist sicher nicht Recruiter´s Liebling unter den Kennzahlen – doch bei ehrlicher Analyse macht sie den Blick frei für Potenziale im eigenen Prozess, die schlussendlich auch die als wichtiger angesehenen KPIs wie „Cost-per-hire“ oder „Time-to-fill“ positiv beeinflussen werden.

Wer es besonders analytisch mag, kann hier auch eine zweidimensionale Betrachtung vornehmen nach Prozessschritt des Absprungs einerseits und Kanal der eingegangenen Bewerbung andererseits.

Insbesondere die Analyse nach Prozessschritt liefert wesentliche Hinweise auf die Notwendigkeit, beide Seiten des Prozesses zusammenzuführen: das eigene Bewerbermanagement und die Candidate Experience des Bewerbers.

Machen Sie den Recruiting-Check!