Personalbeschaffung muss unter den aktuellen Rahmenbedingungen insbesondere in KMU als kontinuierliche Aufgabe verstanden werden. Employer Branding und strategisches Personalmarketing sind schon lange nicht mehr nur ein „Luxus für Großkonzerne“.

Klassischerweise wird nach wie vor in vielen insbesondere kleineren und mittelständischen Unternehmen die Personalbeschaffung als operative HR-Aufgabe verstanden.

Rein operativer Ansatz der Personalgewinnung

Der Prozess der operativen Personalgewinnung startet erst mit der Meldung des Bedarfs aus der Fachabteilung. Sodann wird ein Profil erstellt und dieses in die aktuellste bestehende Vorlage für Stellenanzeigen eingepflegt und die Vakanz ausgeschrieben, auf der eigenen Unternehmenswebseite und in Online-Jobbörsen, die sich in der Vergangenheit bewährt haben.

„Post and pray“ gehört der Vergangenheit an

Wenn dies noch vor einigen Jahren dazu geführt hat, dass sich das Bewerberpostfach je nach ausgeschriebenem Profil stärker oder nur genügend mit Bewerbungen gefüllt hat, welche dann in aller Ruhe und je nach Passung auf den ersten Blick in den Recruitingprozess übernommen wurden – so hat sich hier die Situation durch nahezu Vollbeschäftigung und Fachkräftemangel in diversen Qualifikationsbereichen stark verändert.

Die Wettbewerbssituation heute

Ad-hoc-Recruiting funktioniert nur noch in den wenigsten Fällen. Jobportale sind überfüllt mit konkurrierenden Ausschreibungen von Wettbewerbern, welche ebenfalls Vakanzen besetzen möchten. Auf der Seite der Interessenten stellt sich dies ebenso dar: auf die Eingabe der gewünschten Position in die Suchfunktion klappen lange Listen potenzieller Arbeitgeber und Jobangebote auf. Dass Sie auf diesem Wege von Ihrem gesuchten Kandidaten in die Auswahl fallen, ist zum Glücksspiel geworden. In der Konsequenz ziehen sich Prozesse der Personalbeschaffung, die rein operativ aufgesetzt wurden, häufig über Monate in die Länge. Der Druck aus dem Fachbereich und schlimmstenfalls von Kundenseite steigt – und HR bleibt nur die Aussage, dass Sie den passenden Kandidaten nun einmal nicht „backen“ können.

Lösungsansatz strategisches Personalmarketing

Um im aktuen Fall Personalbedarf in angemessener Zeit decken zu können, müssen die dem operativen Recruiting vorgelagerten Prozesse Ernst genommen werden. Personalmarketing ist zu einer erforderlichen strategischen Daueraufgabe für Unternehmen geworden. Ebenso, wie Sie die Marke Ihres Unternehmens für Ihre Produkte oder Dienstleistungen herausarbeiten und kontinuierlich durch Marketingmaßnahmen in den Markt kommunizieren, hat sich auch die Kommunikation Ihrer Arbeitgeberattraktivität und die Steigerung Ihres Bekanntheitsgrades als ein kritischer Erfolgsfaktor für die Personalbeschaffung entwickelt. Unternehmensleitungen müssen hier umdenken und ihrem HR und auch Marketing den Raum und die Ressourcen zur Verfügung stellen, durch strategisches Personalmarketing und Employer Branding den Erfolg im Recruiting zu gewährleisten.

Ansatzpunkte zur Umsetzung

Personalmarketing muss heute dank der vielfältigen digitalen Möglichkeiten nicht mehr teuer sein. Häufig können bereits im Unternehmen existierende Inhalte mit nur sehr wenig Aufwand auch für strategisches Personalmarketing und das Employer Branding genutzt werden.

1. Sprechen Sie mit Marketing oder Public Relations: welche aktuellen Inhalte über Ihr Unternehmen finden Verwendung in Fachmedien und können auch für potenzielle neue Mitarbeiter ein Anziehungspunkt sein?
2.  Welche Medien und Kanäle nutzen Sie derzeit, welche ebenfalls für Ihr Personalmarketing eingesetzt werden können?
3.  Entwickeln Sie eine digitale HR Strategie, welche Kanäle oder Medien Sie eventuell zusätzlich nutzen können um Kandidaten Ihrer Zielgruppe zu erreichen.
4.  Erstellen Sie einen Content-Plan, welche Inhalte in welcher Form (Bilder, Artikel, Pressemitteilungen, Einblicke in die interne Unternehmenskultur) Sie über welches Medium und zu welchem Zeitpunkt kommunizieren möchten.
5.  Definieren Sie eine Kommunikationsstrategie, wie Sie auf Interessenten Ihrer Beiträge zugehen möchten.

Wichtig ist die Kontinuität, mit der Sie Ihre Arbeitgeberattraktivität in den Kandidatenmarkt kommunizieren. Daher ist bei der Umsetzung dieser 5 Schritte insbesondere der Punkt 4 für den Erfolg Ihrer Maßnahmen relevant. Natürlich geht damit eine zusätzliche, kontinuierliche Aufgabe einher, die Kapazitäten erfordert – das steht außer Frage. Wenn jedoch auch in Ihrem Unternehmen die Personalgewinnung zu einem kritischen Erfolgs- und Wettbewerbsfaktor für Ihr weiteres Unternemenswachstum geworden ist, können mit diesen 5 Schritten auch kleinere Unternehmen im Wettbewerb um Fachkräfte erfolgreich punkten! 

Machen Sie den Recruiting-Check!