Vielerorts wird aktuell diskutiert, ob nicht die KI im Zuge der Personalauswahl gegenüber der menschlichen Entscheidung die Nase vorn hat. Eine kurze, provokante Analyse – zugunsten der menschlichen Entscheidungsfähgkeit.
Gerade vor Kurzem las ich einen Artikel, in dem heftig angeprangert wurde, dass 80% der seitens der Recruiter abgelehnten Kandidaten auf eine Vakanz gepasst hätten und zugleich die Frage aufgeworfen wurde, ob hier nicht die KI einen besseren Job machen könnte bei der Personalauswahl.
Ich würde diese Rechnung und Sichtweise gerne umdrehen: Wenn laut dieser Aussage 80% der abgelehnten Bewerber auf die Stelle gepasst hätten – heisst das doch im Umkehrschluss, dass unter den verbleibenden 20% sowohl abgelehnte Kandidaten darunter waren, deren Profil tatsächlich nicht zutreffend war – aber zugleich auch eine gewisse Anzahl von Kandidaten, die eben so gut gepasst haben, dass HR hier nach intensiven Gesprächen sogar noch die Wahl hatte!
Die Stellenausschreibung als Basis der Betrachtung
Gerade in Bereichen, in denen Fachkräftemangel relevant ist, formulieren wir Profile doch inzwischen nicht mehr nach möglichst genauer Passung und höchstmöglicher Bewerbungshürde, um die Flut zu bewältigen. Vielmehr ist es doch so, dass Ausschreibungen etwas weicher gestaltet werden und der Funnel zunächst einmal etwas weiter geöffnet wird, um eine gewisse Anzahl an Bewerbungen, aus denen man dann wählen kann, zu generieren.
Und sind es nicht insbesondere teils diffuse Interna, die bei der Auswahl des tatsächlich optimalen Kandidaten eine relevante Rolle spielen? Wie könnte eine KI diese individuellen Aspekte abdecken?
Personalauswahl im individuellen Kontext
Jede einzelne zu besetzende Vakanz ist eingebettet in ein System: ein Team, ein Unternehmen, eine Branche, eine Unternehmenssituation und eine Perspektive oder Strategie. Und jedes dieser Systeme ist höchst individuell. So weiss in der Tat HR über die Stärken und Schwächen der Kollegen im Team und was hier ideal passt oder bereits vertreten ist. So weiss ebenfalls nur HR, wie der Senioritätsgrad ist im Team oder welche möglichen Veränderungen sich bereits abzeichnen und zu berücksichtigen sind. Und so macht es ebenfalls in der Tat einen Unterschied, welche Projekte oder Kunden im Lebenslauf eines Bewerbers auftauchen. Ob bereits Erfolge erzielt wurden, in genau dem zukünftigen Schwerpunktthema oder welche Charaktere aktuell im Team bereits präsent sind und ob jemand den Cultural fit mitbringt oder auch einen bereits aus den Unterlagen ablesbaren Mindset, welcher der Unternehmenskultur völlig fremd ist.
Der Mensch – unersetzlich!
Schlussendlich frage ich mich, wer sich denn anmaßen mag von außen betrachtet eine solche These überhaupt aufzustellen. Liebe Kollegen, lassen Sie sich nicht nervös machen! Bis auf Weiteres oder zukünftige, bahnbrechende Entwicklungen ist das im menschlichen Kopf- und Bauchhirn gespeicherte Wissen und damit die menschliche Intelligenz, Empathie und Erfahrung bei der Personalauswahl nicht zu ersetzen.
Mein persönliches Erfolgsrezept im Recruiting lautet „Digital interessieren – persönlich begeistern“. Gerade besonders attraktive Kandidaten, die vielerorts gesucht werden und Chancen erhalten, müssen im Laufe des Recruitingprozesses begeistert und für das Unternehmen tatsächlich gewonnen werden. Dies ist und bleibt eine sehr persönliche und individuelle Aufgabe für HR – und zwar von Mensch zu Mensch.