ROI Personalmarketing

Effiziente Steuerung von Personalmarketingmaßnahmen

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Aus meiner eigenen Erfahrung weiss ich, dass viele Unternehmer gegenüber Personalmarketingmaßnahmen oder sogar -ausgaben sehr skeptisch aufgestellt sind.

„Das bringt eh nichts“ oder „wir werden nie so bekannt wie XY“ sind Aussagen, die ich oft gehört habe. Es mag stimmen, dass Personalmarketingmaßnahmen im Kosten-Nutzen-Verhältnis unattraktiv waren, als die einzigen Möglichkeiten hierfür ganzseitige Anzeigen in überregionalen Zeitungen waren oder mindestens 12 qm große Messestände auf allen Messen des Jahres. Aber dank der Online-Möglichkeiten sieht das heute insbesondere für kleinere oder mittelständische Unternehmen doch ganz anders aus. Über Content-HR-Marketing in den Social Media gibt es einen neuen Sektor für Personalmarketing, der quasi nichts kostet – außer den ohnehin anfallenden Personalkosten für Marketing und HR.

Analytics für HR-Marketing

Wichtig ist hierbei die kontinuierliche Beobachtung und das Lernen aus den Feedbacks. Die Analytics auf der Unternehmenswebsite oder die Insights von Facebook und Instagram geben ein recht gutes Bild darüber ab, ob ein Beitrag in der Zielgruppe erfolgreich war und „traffic“ generiert hat. In den Analytics der eigenen Seite lässt sich zudem der Nutzerfluss oder das Verhalten der User sehr gut nachvollziehen – ist der Kandidat weitergegangen auf die Karriereseite oder Jobangebote oder ist ein Absprung erfolgt? Daraus lässt sich lernen und neue Beiträge entsprechend verändern.

Dies funktioniert selbstverständlich auch für ganz operativ geschaltete Stellenanzeigen – sowohl intern auf der eigenen Website als auch extern über die Kanäle Ihrer Wahl. Wie viele Nutzer haben von der Anzeige weitergeklickt auf Ihr Unternehmen? Und wie viele Bewerbungen über diesen Kanal stehen dem entgegen? Wie viele Leser oder Interessenten haben Sie verloren – bei dem Besuch Ihrer Website – und welche Rückschlüsse für Ihren Außenauftritt können Sie daraus ziehen?

Personalmarketing ist zu einem kritischen Erfolgsfaktor im Kontext Personalgewinnung geworden. Und ohne dass Sie dies bisher nutzten – generieren Sie kontinuierlich Daten diesbezüglich, die bei entsprechender Analyse Chancen bedeuten. Einzig erforderlich ist hier der enge Schulterschluss zwischen HR und dem Websitebetreiber oder (Online-)Marketing intern.

 

 

Praxistipps Recruiting

+++ PRAXISTIPPS RECRUITING FÜR DEN MITTELSTAND +++

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Diese in Kürze startende kostenlose Lesereihe wendet sich exklusiv an registrierte Teilnehmer.

Die Tipps legen allesamt den Fokus auf das operative Tun und sind unmittelbar, direkt und sofort umsetzbar.

Vielfach erprobt und als erfolgreich bewiesen von der Gestaltung der Stellenanzeige über den gesamten Prozess der Candidate Experience!

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Storytelling

Storytelling statt Multiposting!

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Seit geraumer Zeit lässt sich beobachten, dass immer mehr Begriffe des klassischen Marketings auch ins aktive Vokabular von Fachdiskussionen innerhalb der HR Community überschwappen. Zunächst die Candidate Journey oder Experience und neuerdings auch: Storytelling!

Der Wandel hin zum Kandidatenmarkt lässt die Disziplin des Personalmarketings erstarken und hat sie zum kritischen Erfolgsfaktor im Wettbewerb um Fachkräfte gemacht.

Ebenso, wie Sie schon immer Ihre Produkte oder Dienstleistungen durch Marketinginvestitionen bezüglich der Kommunikation in den Markt maßgeblich gestützt haben, ist dies inzwischen auch in der Personalgewinnung zwingend erforderlich.

Waren es vor 10 Jahren noch ausschließlich Großkonzerne, die sich ganze Stabsabteilungen für Hochschulmarketing oder Employer Branding geleistet haben – was ihnen heute zu einem großen Vorteil verhilft – sind es heute auch die Hidden Champions oder Local Heroes im Mittelstand, die hier dringend nachlegen müssen.

Dem Engpass in der Personalbeschaffung wird aktuell gerne mit dem Trend „Multiposting“ begegnet. Multiposting bedeutet die Anzeigenschaltung parallel und zeitgleich auf verschiedenen Kanälen, in diversen Jobbörsen und Social Media und ist damit kostenintensiv – jedoch bei genauerer Betrachtung des ROI und weiterer Recruiting KPIs wenig effizient.

Also wie können es auch Unternehmen mit kleinerem Marketingbudget schaffen, als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden und über Interessenten zu Bewerbern zu gelangen?

Die neue Superkraft im Employer Branding lautet: Storytelling!

Storytelling wird meist definiert als eine Methode, bei der mit Hilfe einer Geschichte eine Information vermittelt wird. Die Information, die Sie im Kern vermitteln möchten ist: mein Unternehmen ist ein toller Arbeitgeber! Also erzählen Sie wahre (!) Geschichten, die diese These untermauern. Ziehen Sie den Leser – oder Hörer – in Ihren Bann, indem Sie in aussagekräftigen Bildern sprechen, die Emotionen wecken und zugleich noch genügend Raum lassen, um eigene positive Assoziationen zu den gewählten Worten anzuhaften. Ziel jeglichen Employer Brandings ist der Effekt, beim angesprochenen Kandidaten den Wunsch zu wecken, eben auch bei genau diesem Unternehmen arbeiten zu wollen!

Auf einer Stellenanzeige ist dafür natürlich kein Platz – aber wie wird ein Leser auf Ihre Stellenanzeige reagieren, wenn er zuvor idealerweise mehrfach Ihre Kommunikation in den Markt als attraktivierende Story wahrgenommen hat?

Employer Branding steht im Mittelpunkt jeglichen strategisch ausgerichteten Personalmarketings. Und Storytelling über verschiedene Medien und in unterschiedlichen Kanälen kann hier einen wichtigen Beitrag leisten, der jedoch im Gegensatz zur operativen Anzeigenschaltung alleine und kurzfristig Ihr Thema nicht lösen wird. Mittelfristig jedoch ist Content-HR-Marketing und die Kommunikationsstrategie „Storytelling“ ein Aspekt, den Sie in Ihre Arbeitgeberkommunikation aufnehmen sollten. Ganz sicher werden Sie sich schon bald über besseren Rücklauf auf Ihre Stellenanzeigen sowie qualifizierte Initiativbewerbungen aus Ihrem Kandidatenmarkt freuen können!

 

Möchten Sie Storytelling und Content-HR-Marketing gerne umsetzen und benötigen hier etwas Unterstützung?

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Arbeitgeberattraktivität

Bewerbungsmangel – ein vielleicht hausgemachtes Problem?

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Ein bisschen kommt es mir so vor, als sei in manchen Unternehmen die Zeit stehen geblieben. Bereits 2012 habe ich in der „Gründerszene“ einen Artikel veröffentlicht zum Thema „Employer Branding im Startup“ – und der Text ist im Zusammenhang mit der transportierten Arbeitgeberattraktivität noch heute Wort für Wort relevant.
Wenn es 2012 vornehmlich Neugründungen waren, die bezüglich Personalgewinnung und -bindung stark gefordert waren, hat sich die Thematik inzwischen doch durchaus und deutlich auf den Mittelstand ausgedehnt.

Meine Beobachtungen aus meinen regelmäßigen Querchecks durch renommierte Jobbörsen und hier über XING empfohlene Stellenanzeigen ergeben folgendes Bild:

Kandidaten, welche in ihrem Privatleben ganz selbstverständlich gerne digital und vor allem auf mobilen Geräten unterwegs sind, sehen sich konfrontiert mit in hohem Maße gleichförmigen Stellenanzeigen voller Allgemeinplätze – und diese, falls sie direkt dem link auf eine Empfehlung oder Unternehmenswebseite folgten – gerne noch ohne „responsive design“ und damit auf Smartphones nahezu unlesbar.
Karriereseiten auf Unternehmenswebsites bieten häufig nur den Inhalt der aktuell offenen Positionen in Form von „Stellenausschreibungen“. Und dies reicht in den allermeisten Fällen nicht mehr aus, um einen Kandidaten mit gefragtem Profil zur Bewerbung zu animieren.

Formulieren wir den Titel also um zur These: Employer Branding im Mittelstand – so relevant wie nie zuvor!

Employer Branding lässt sich vereinfacht definieren als die Marke, die ein Unternehmen als Arbeitgeber geprägt hat – also Assoziationen und Emotionen, die ein Kandidat mit diesem Unternehmen verbindet und die sein Interesse an einer Mitarbeit in höchstem Maße beeinflussen. Das Ziel von Employer Branding besteht nun darin, den Bekanntheitsgrad des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber nachhaltig zu stärken und damit die Wettbewerbsfähigkeit auf dem Kandidatenmarkt zu erhöhen.

Die Möglichkeiten der Herausbildung einer attraktiven Arbeitgebermarke sind durch die heutigen Medien komfortabel und kostengünstig geworden. Strategisches Personalmarketing muss heute nicht mehr teuer sein – sondern clever! Ihre eigene Webseite, Netzwerke, Fachpresse und Social Media bieten günstige bis kostenneutrale Möglichkeiten zu Storytelling und Content-Marketing auch im Kontext Arbeitgebermarke.

Sie möchten Content-HR-Marketing realisieren?
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Personalgewinnung

Sinn und Zweck eines Recruiting Assessments

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In vielen insbesondere mittelständischen Unternehmen über alle Branchen hinweg ist Personalgewinnung zu einer großen Herausforderung geworden. Der „Markt“ sowie die Art und Weise wie bedingt durch Digitalisierung und unzählige neue Medien, Tools und Möglichkeiten offene Stellen besetzt und Bewerbungen für Unternehmen gewonnen werden können, wird stetig komplexer und verändert sich rasend schnell.

Nicht nur der Mangel an Fachkräften in qualifizierten Profilen sondern auch das veränderte Verhalten der Kandidaten durch die Nutzung von digitalen Medien und insbesondere „mobile“ stellt alles Bewährte und Bekannte im Recruiting auf den Kopf – und damit selbst die engagiertesten HR Mitarbeiter vor Aufgaben, auf die sie nicht vorbereitet waren.

Ich beobachte viele kreative Ansätze, diesem Problem zu begegnen und der Lage Herr zu werden:

Neue Karriereseiten werden gelauncht, Bewerbermanagementsysteme implementiert, Stellenanzeigen werden gepimpt, Images werden entstaubt und Fachkräfte via Active Sourcing mit Direktansprachen überschüttet.

Doch was in der Tat in den meisten Unternehmen passiert, folgt dem Prinzip: try and error. Und das kostet Geld und vor allem Zeit – in der der Wandel noch weiter voranschreitet und die „Neuerungen“ aus Erfahrungen schon wieder veraltet sind.

Ein „Recruiting Assessment“ bietet die Möglichkeit der kurzfristigen Analyse und Standortbestimmung gemessen am Markt – und damit die Chance, die Kraft direkt dort auf die Strasse zu bringen, wo es aktuell Potenziale zu heben gibt. Dies sind aus meiner Erfahrung drei zentrale Punkte: die Stellenanzeige (so banal das klingen mag), die Karriereseite des Unternehmens (höchst relevant für eine Bewerbung sofern man die Hürde der Conversion des Kandidaten vom Klick auf die Anzeige zum Klick auf die Karriereseite erfolgreich genommen hat) und der Bewerbungsprozess, der auf die eingehende Bewerbung sodann direkt folgt. Dicht gefolgt sind diese Themen von den Social Media Auftritten und der Arbeitgeberattraktivität (Bewertungsprotale, Branchenrelevanz, Unternehmenskultur, Führung und Entwicklungschancen) – wie diese aus der Außensicht potenzieller Bewerber wahrgenommen wird. Der Prozess ist hierbei erfahrungsgemäß eine offene Flanke, selbst wenn Bewerbungen erfolgreich generiert werden konnten.

Manche Unternehmen geben sehr viel Geld aus für eine attraktive, moderne Karriereseite oder bemerkenswerte Messeauftritte – und verschrecken (und verlieren) dann Kandidaten in unpersönlichen Bewerbermanagementsystemen und verzögerten Reaktionsgeschwindigkeiten sowie Anonymität im Prozess!

Andere haben straffe an der Candidate Experience ausgerichteten Prozesse aber stellen sich in der Außenwirkung einfach suboptimal dar mit Stellenanzeigen voller Allgemeinplätze und dies für viel Geld aber an der falschen Stelle und im verkehrten Kanal veröffentlicht! Ergänzt durch eine „Karriereseite“ – die sich wiederum auf die eigenen Stellenangebote reduziert.

Erst, wenn die gesamte Kette in sich stimmt, kann Recruiting auch in der heutigen Situation noch erfolgreich funktionieren.

Eine unabhängige Expertenanalyse durch ein Recruiting Assessment beleuchtet alle Aspekte bis ins Details:

  • Die Selbstdarstellung und Außenwirkung des Unternehmens für die Zielgruppe
  • Die Eignung der verwendeten Stellenanzeigen sowie Optimierungsmöglichkeiten (analysiert werden allen 10 Unteraspekte von Stellenanzeigen)
  • Die Analyse der verwendeten Kanäle und Medien für Personalmarketing und Anzeigen
  • Den Recruitingprozess in seinen Unterprozessen wie Bewerberkommunikation und Auswahlverfahren unter den Aspekten Reaktionsgeschwindigkeit, Transparenz und Beziehungsaufbau zum potenziellen Mitarbeiter
  • Multiplikatorwirkungen intern und extern

Die Ergebnisse eines solchen Recruiting Assessments liegen Ihnen direkt nach Abschluss der Maßnahme vor. Eine Übersicht im Score-Card Format zeigt nach Ampelsystem die wichtigsten zusammengefassten Faktoren nach der Analyse auf einen Blick auf. Also: wo sind Sie top aufgestellt, und welche Stellschrauben sollten Sie genauer ansehen und optimieren. Darüber hinaus erhalten Sie ein ausführliches Booklet mit der Detailsanalyse aller untersuchten Kriterien sowie konkreten Vorschlägen und Ansatzpunkten zum Heben von Potenzialen für die sofortige Umsetzung.

HR Teams haben eine solche Vielzahl von Aufgaben – und die Personalgewinnung ist dabei zu einem Meisterstück geworden. Der Ressourcenaufwand für ein Recruiting Assessment ist minimal und das Ergebnis unmittelbar und direkt umsetzbar. Wenn Sie als Geschäftsführer oder Vorstand Ihres Unternehmens das Thema Personalbeschaffung bisher auf Ihrem Tisch hatten und die Situation entlastend und zugleich erfolgreich verändern möchten – gibt es auch dafür eine Lösung!

Ein Recruiting Assessment liefert Ihnen auf einen Blick eine Status-quo-Analyse aus Expertensicht sowie die Identifikation Ihrer relevanten Hebel für Ihr individuelles Unternehmen, um Ihre Personalgewinnung erfolgreicher zu gestalten.

Churn rate

Die „Churn-rate“: die am meisten unterschätzte Kennzahl im Recruiting

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Längst ist unstrittig: die Personalgewinnung ist branchenübergreifend zu einem kritischen Erfolgsfaktor für insbesondere mittelständische Unternehmen geworden. Nach meinen Erfahrungen und Beobachtungen in der Praxis wird in diesem Kontext das Hauptaugenmerk auf den Bewerbungseingang und die Steigerung dessen gelegt. Maßnahmen zum Employer Branding, Multiposting von Stellenanzeigen und Nutzung der neueren Möglichkeiten über Social Media Recruiting mit Targeting oder das früher eher Personalberatungen vorbehaltene Active Sourcing durch Direktansprache – dies alles wird getan und dient der Generierung von Bewerbungen.

Mit dem Bewerbungseingang startet sodann aus Unternehmenssicht der Teilprozess des Bewerbermanagements – aus Sicht des Kandidaten beginnt ab dem Einsenden der Bewerbung seine Candidate Journey und damit einhergehend die Candidate Experience bei dem potenziellen Arbeitgeber.

Eine führende Zeitschrift für Personalthemen hat in diesem Jahr in einer Veröffentlichung auf der Basis von Befragungen die 10 wichtigsten KPIs im Recruiting vorgestellt. Angeführt wird dieses Ranking von „Cost-per-hire“ und „Time-to-fill“. Beide Kennzahlen beleuchten also eher die Adlerperspektive des gesamten Recruitingprozesses und bieten ohne Detailsanalyse wenig Ansatzpunkte, die Gesamtperformance und Ergebnisse signifikant und tatsächlich wirksam positiv zu verändern.

Was in den von Seiten der befragten Personalverantwortlichen nicht unter die Top Ten fällt ist die „Churn-rate“, also die Absprungrate von Bewerbern während des laufenden Recruitingprozesses. Dabei ist genau diese bei genauerer Betrachtung besonders wertvoll und lehrreich – und bestimmt andere KPIs interdependent sogar mit!

Ob ein Kandidat im Laufe des Bewerbungsprozesses abspringt, liegt zum Teil an Faktoren, die wir als HR nicht beeinflussen können – zu einem durchaus relevanten Teil jedoch auch an Faktoren aus dem eigenen Prozess und der durch uns gestalteten Candidate Experience!

Warum springt ein Bewerber ab und zu welchem Zeitpunkt? Waren wir zu langsam und ein anderer einfach schneller? Haben wir den Moment verpasst, mit dem Kandidaten eine wertschätzende Beziehung aufzubauen, die ein Wettbewerbsvorteil gewesen wäre? Wer hat mit dem Kandidaten kommuniziert und über welche Medien? Wie flexibel waren wir bei der Terminvereinbarung und haben wir dabei Rücksicht genommen auf die Ausgangssituation und Möglichkeiten des Bewerbers? Waren wir pünktlich – zum Telefoninterview oder Bewerbungsgespräch? In welcher Atmosphäre fand das Gespräch statt, wie haben wir uns präsentiert? Wie erfrischend war das Vorstellungsgespräch – oder haben wir uns stur am CV entlanggehangelt und Standardfragen gestellt? Wie sind wir danach verblieben, welches Feedbackmodell haben wir vereinbart – und uns daran gehalten? Wer hat mit welcher Befugnis und welchen Grenzen oder Möglichkeiten die Vertragsverhandlung gestaltet und damit den Grundstein gelegt für die „Offer-acceptance-rate“?

Die „Churn-rate“ ist sicher nicht Recruiter´s Liebling unter den Kennzahlen – doch bei ehrlicher Analyse macht sie den Blick frei für Potenziale im eigenen Prozess, die schlussendlich auch die als wichtiger angesehenen KPIs wie „Cost-per-hire“ oder „Time-to-fill“ positiv beeinflussen werden.

Wer es besonders analytisch mag, kann hier auch eine zweidimensionale Betrachtung vornehmen nach Prozessschritt des Absprungs einerseits und Kanal der eingegangenen Bewerbung andererseits.

Insbesondere die Analyse nach Prozessschritt liefert wesentliche Hinweise auf die Notwendigkeit, beide Seiten des Prozesses zusammenzuführen: das eigene Bewerbermanagement und die Candidate Experience des Bewerbers.

 

Stellenanzeige

Stellenanzeige – Alleinstellungsmerkmal „Wir bieten“

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Es hat sich zum Glück bereits herumgesprochen, dass insbesondere in engen Kandidatenmärkten der Bereich „Wir bieten“ auf der Stellenanzeige nicht fehlen darf.

Die Stellenanzeige ist Ihr Marketinginstrument, mit dem Sie den Leser der Anzeige für Ihr Unternehmen gewinnen möchten. Natürlich muss die ausgeschriebene Position spannend dargestellt sein und das Layout der Anzeige attraktiv, aber den Teil der gebotenen Benefits sollten Sie auf gar keinen Fall vernachlässigen. Nehmen Sie Abstand von Allgemeinfloskeln – sonst ist der Platz vergeudet. Überlegen Sie genau, was ist der USP Ihres Unternehmens? Was hebt Ihr Unternehmen von anderen positiv ab? Wen möchten Sie mit Ihrer Anzeige erreichen? Haben Sie Candidate Personas definiert? Sprechen Sie mit Mitarbeitern aus dem Team – was schätzen diese besonders an Ihrem Umfeld und Ihrer Arbeit?

 

Gestalten Sie den „Wir bieten“ Abschnitt idealerweise zur Hälfte für das Unternehmen allgemein zutreffend und die „must-haves“ für alle Anzeigen übereinstimmend – und die andere Hälfte individuell auf die Vakanz und Ihre Candidate Personas zugeschnitten. Vielleicht freut sich der Programmierer, wenn er völlig flexibel auch abends arbeiten kann, das Team sich duzt und es keinen Dresscode gibt. Und den Key Account Manager holen Sie ab mit einem attraktiven Firmenwagen und dem neuesten Tablet.

 

Ihre Stellenanzeige steht im Wettbewerb zu anderen – nutzen Sie den Bereich der Benefits, um beim Leser zu punkten und Ihr Unternehmen oben auf die Wunschliste möglicher neuer Arbeitgeber zu platzieren.

Candidate Experience

Candidate Experience und Bewerbermanagement – zwei Seiten einer Medaille

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Mit den Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt weg vom Arbeitgebermarkt hin zum Kandidatenmarkt der Fachkräfte sind mit „Candidate Experience“ oder „Candidate Journey“ eine ganze Reihe neuer Begriffe aufgetaucht, um deren Bedeutung für den Recruitingprozess sich vor einigen Jahren noch niemand tatsächlich Gedanken machte.

Seit jeher wird im Recruiting irgendeine Art von Bewerbermanagement betrieben. Dieser Oberbegriff umfasst innerhalb des Recruitingprozesses den internen Umgang mit Bewerbungen einerseits und die Kommunikation mit den Bewerbern andererseits. Bewerbermanagement musste in früheren Jahren in erster Linie dem Unternehmen dienen, die Prozesse für HR unterstützen und Führungskräfte daran erinnern, dass es Zeit wird, sich vorgeschlagene Bewerbungen mal anzusehen und Termine frei zu machen für Vorstellungsgespräche. Der Markt an HR Software, die Bewerbermanagement bedienen, ist breit und vielseitig geworden. Viele insbesondere größere Unternehmen haben Bewerbermanagementsysteme im Einsatz und stellen damit hauptsächlich HR zufrieden, weil viele Dinge automatisiert ablaufen und zugleich noch die wesentlichen Kennzahlen ausgespuckt werden.

Aber irgendwas ist wohl passiert, wenn jetzt Begriffe wie Candidate Experience oder Candidate Journey immer stärker an Bedeutung gewinnen.

Beide Ausdrücke setzen nämlich den Bewerber in den Mittelpunkt ein und derselben Sache: nämlich innerhalb des Recruitingprozesses. Die Candidate Journey fokussiert dabei zunächst neutral die „Reise“ des Bewerbers durch seinen Recruitingprozess. Schon der Ausdruck „Reise“ lässt vermuten, dass es sich hier um einen längeren Weg handelt und was hier im Argen liegt. Die Candidate Experience bezeichnet rein übersetzt die „Erfahrung“ des Kandidaten, meint aber im Kontext bitteschön das positive Erleben seines Recruitingprozesses. Und dieses positive Erlebnis wird zuweilen durch klassisches Bewerbermanagement ganz empfindlich gestört.

Um Recruitingprozesse für Unternehmen erfolgreich und für Ihre Kandidaten zum positiven Erlebnis zu gestalten ist es erforderlich, diese beiden Seiten derselben Medaille zusammenzuführen. Bewerbermanagement muss heute eine Kernkompetenz von HR sein und die eigenen Recruitingprozesse unterstützen – aber zugleich die Seite der Kandidaten dabei mit einschließen und deren Erwartungen bezüglich Reaktionsgeschwindigkeit, Wertschätzung und Transparenz gerecht werden.

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Wie Sie in Ihrem Unternehmen damit beginnen können Ihren Recruitingsprozess zu einer Candidate Experience zu gestalten erfahren Sie in diesem Workshop!

eye-tracking Eye Tracking eye tracking

Eye-Tracking: Das F fürs Auge

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Wenn ein Interessent Ihre Stellenanzeige anklickt, können schon die ersten Augenblicke (im wahrsten Sinne des Wortes) darüber entscheidend sein, ob es schlussendlich zu einer Bewerbung kommt. Grund hierfür ist, was dem Leser in diesen Momenten „ins Auge springt“ – und ob dies zum konzentrierten Lesen motiviert oder auch nicht. Hinweise hierfür liefern Studien zum Eye-Tracking. Der Begriff Eye-Tracking entspricht dem deutschen Synonym der Blickverlaufsmessung und findet hauptsächlich Verwendung im Kontext der Untersuchung und Optimierung der Benutzerfreundlichkeit von Webseiten.

Eye-Tracking Studien belegen, dass das Auge – und damit auch das Gehirn – bestimmte Bereiche der Seite zuerst wahrnimmt. Dies kann man sich vorstellen wie ein großes „F“. Der obere Bereich und dann die linke Seite nach unten hin abnehmend rücken zuerst in den Fokus des Betrachters. In den meisten Fällen befindet sich im oberen Bereich über die gesamte Breite das Bild. (Lesen Sie hier den Artikel zur Auswahl des richtigen Bildes).
Darunter auf der linken Seite sollten Sie das WICHTIGSTE unterbringen. Hier empfehle ich mit den Aufgaben zu beginnen – schließlich möchten Sie den Leser für Ihre Vakanz interessieren, sein eigenes Profil kennt er bereits.

Beginnen Sie auch hier mit den spannendsten Aspekten und beschränken Sie sich idealerweise auf 5 bis maximal 7 Bulletpoints – mehr kann das Gehirn kurzfristig nicht verarbeiten. Wählen Sie im Mittelteil ein zweispaltiges Layout: die Aufgaben links, das Profil rechts. Schließen Sie die linke Seite mit den Benefits, die Ihr Unternehmen bietet ab. Auf diese Weise haben Sie sich optimal auf das Auge des Betrachters eingestellt, wenn Sie ein klassisches Anzeigen Layout wählen.

Natürlich dürfen Sie den Leser auch gerne durch ein anderes und kreatives Layout neugierig machen. (Lesen Sie hier den Artikel zur Gestaltung für die optimale Stellenanzeige). Bedenken Sie jedoch auch hier beim Aufbau und der Platzierung Ihrer Inhalte das große „F“ fürs Auge.

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optimale Stellenanzeige

Optimale Stellenanzeige? – Warum nicht mal anders!

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Allein bei dem Begriff „optimale Stellenanzeige“ haben wir doch alle das gleiche Bild vor Augen. Das klassische Layout für eine optimale Stellenanzeige sieht vor, oben im Header ein mehr oder weniger aussagekräftiges Bild mit Logo und eventuell einem slogan, darunter den beschreibenden Text zum Unternehmen, ein hervorgehobener Jobtitel, sodann Profil, Aufgaben, „Wir bieten“ und schließlich der unvermeidliche Satz: „Haben wir Ihr Interesse geweckt? Dann bewerben Sie sich bitte mit (…) unter (…) Webseite des Unternehmens und Bewerberpostfach.

Das langweilt schon beim Schreiben dieses kleinen Absatzes!

Wie wäre es denn, wenn Sie beim Leser sofort Aufmerksamkeit erlangen könnten, indem Sie dieses Standardlayout durchbrechen? Genauso wie die Bewerbungsunterlage dem Bewerber gewissen Freiraum bietet sich selbst auch authentisch zu präsentieren dürfen Sie Ihr Unternehmen dem Kandidaten ebenfalls persönlicher und individueller vorstellen! Verwirren Sie im positiven Sinne das gelangweilte Gehirn des Lesers und machen Sie neugierig.

Farblich unterschiedliche Bereiche oder Absätze, Bilder an ungewöhnlicher Stelle, eine persönlichere Ansprache des Lesers – vielleicht sogar durch einen zukünftigen Kollegen schon in der Stellenanzeige – heben Ihre Anzeige aus dem Meer der gleichförmigen Job Ads heraus. Es gibt nur eine Chance für einen ersten Eindruck – und dieser ist in vielen Fällen Ihre  optimale Stellenanzeige.

Man wird stutzig und bleibt hängen, wenn etwas anders aussieht als erwartet. Und falls es Ihnen mit dem Bild zu diesem Beitrag ähnlich ergangen ist, wissen Sie, was ich damit meine. Das Interesse wird geweckt und man schaut genauer hin – und das ist ja, was Sie nach dem ersten Klick eines Interessenten auf Ihre Stellenanzeige sicherstellen möchten. Das Layout  für die optimale Stellenanzeige ist nicht in Stein gemeißelt – es ist nur „üblich“ und „bewährt“ und so machen es alle. Lesen Sie gerne in meinem Beitrag zum Recruiting von Entwicklern von meinem Experiment mit einer sehr ungewöhnlichen Stellenanzeige.

Probieren Sie doch einfach einmal ein neues Layout für Ihre optimale Stellenanzeige und werden Sie farbig, menschlich und persönlich. Ich empfehle immer gerne, Neuerungen auf der eigenen Karriereseite der Homepage einfach mal zu testen. Die Resonanz wird Ihnen die Rückmeldung geben, ob Sie mit etwas Mut bei der Gestaltung Ihrer Stellenanzeige eine höhere Bewerbungsquote erzielen können als im klassischen Design.