Stellenanzeige

Stellenanzeige – Alleinstellungsmerkmal „Wir bieten“

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Es hat sich zum Glück bereits herumgesprochen, dass insbesondere in engen Kandidatenmärkten der Bereich „Wir bieten“ auf der Stellenanzeige nicht fehlen darf.

Die Stellenanzeige ist Ihr Marketinginstrument, mit dem Sie den Leser der Anzeige für Ihr Unternehmen gewinnen möchten. Natürlich muss die ausgeschriebene Position spannend dargestellt sein und das Layout der Anzeige attraktiv, aber den Teil der gebotenen Benefits sollten Sie auf gar keinen Fall vernachlässigen. Nehmen Sie Abstand von Allgemeinfloskeln – sonst ist der Platz vergeudet. Überlegen Sie genau, was ist der USP Ihres Unternehmens? Was hebt Ihr Unternehmen von anderen positiv ab? Wen möchten Sie mit Ihrer Anzeige erreichen? Haben Sie Candidate Personas definiert? Sprechen Sie mit Mitarbeitern aus dem Team – was schätzen diese besonders an Ihrem Umfeld und Ihrer Arbeit?

 

Gestalten Sie den „Wir bieten“ Abschnitt idealerweise zur Hälfte für das Unternehmen allgemein zutreffend und die „must-haves“ für alle Anzeigen übereinstimmend – und die andere Hälfte individuell auf die Vakanz und Ihre Candidate Personas zugeschnitten. Vielleicht freut sich der Programmierer, wenn er völlig flexibel auch abends arbeiten kann, das Team sich duzt und es keinen Dresscode gibt. Und den Key Account Manager holen Sie ab mit einem attraktiven Firmenwagen und dem neuesten Tablet.

 

Ihre Stellenanzeige steht im Wettbewerb zu anderen – nutzen Sie den Bereich der Benefits, um beim Leser zu punkten und Ihr Unternehmen oben auf die Wunschliste möglicher neuer Arbeitgeber zu platzieren.

Candidate Experience

Candidate Experience und Bewerbermanagement – zwei Seiten einer Medaille

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Mit den Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt weg vom Arbeitgebermarkt hin zum Kandidatenmarkt der Fachkräfte sind mit „Candidate Experience“ oder „Candidate Journey“ eine ganze Reihe neuer Begriffe aufgetaucht, um deren Bedeutung für den Recruitingprozess sich vor einigen Jahren noch niemand tatsächlich Gedanken machte.

 

Seit jeher wird im Recruiting irgendeine Art von Bewerbermanagement betrieben. Dieser Oberbegriff umfasst innerhalb des Recruitingprozesses den internen Umgang mit Bewerbungen einerseits und die Kommunikation mit den Bewerbern andererseits. Bewerbermanagement musste in früheren Jahren in erster Linie dem Unternehmen dienen, die Prozesse für HR unterstützen und Führungskräfte daran erinnern, dass es Zeit wird, sich vorgeschlagene Bewerbungen mal anzusehen und Termine frei zu machen für Vorstellungsgespräche. Der Markt an HR Software, die Bewerbermanagement bedienen, ist breit und vielseitig geworden. Viele insbesondere größere Unternehmen haben Bewerbermanagementsysteme im Einsatz und stellen damit hauptsächlich HR zufrieden, weil viele Dinge automatisiert ablaufen und zugleich noch die wesentlichen Kennzahlen ausgespuckt werden.

 

Aber irgendwas ist wohl passiert, wenn jetzt Begriffe wie Candidate Experience oder Candidate Journey immer stärker an Bedeutung gewinnen.

Beide Ausdrücke setzen nämlich den Bewerber in den Mittelpunkt ein und derselben Sache: nämlich innerhalb des Recruitingprozesses. Die Candidate Journey fokussiert dabei zunächst neutral die „Reise“ des Bewerbers durch seinen Recruitingprozess. Schon der Ausdruck „Reise“ lässt vermuten, dass es sich hier um einen längeren Weg handelt und was hier im Argen liegt. Die Candidate Experience bezeichnet rein übersetzt die „Erfahrung“ des Kandidaten, meint aber im Kontext bitteschön das positive Erleben seines Recruitingprozesses. Und dieses positive Erlebnis wird zuweilen durch klassisches Bewerbermanagement ganz empfindlich gestört.

 

Um Recruitingprozesse für Unternehmen erfolgreich und für Ihre Kandidaten zum positiven Erlebnis zu gestalten ist es erforderlich, diese beiden Seiten derselben Medaille zusammenzuführen. Bewerbermanagement muss heute eine Kernkompetenz von HR sein und die eigenen Recruitingprozesse unterstützen – aber zugleich die Seite der Kandidaten dabei mit einschließen und deren Erwartungen bezüglich Reaktionsgeschwindigkeit, Wertschätzung und Transparenz gerecht werden.

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Wie Sie in Ihrem Unternehmen damit beginnen können Ihren Recruitingsprozess zu einer Candidate Experience zu gestalten erfahren Sie in diesem Workshop!

eye-tracking Eye Tracking eye tracking

Eye-Tracking: Das F fürs Auge

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Wenn ein Interessent Ihre Stellenanzeige anklickt, können schon die ersten Augenblicke (im wahrsten Sinne des Wortes) darüber entscheidend sein, ob es schlussendlich zu einer Bewerbung kommt. Grund hierfür ist, was dem Leser in diesen Momenten „ins Auge springt“ – und ob dies zum konzentrierten Lesen motiviert oder auch nicht. Hinweise hierfür liefern Studien zum Eye-Tracking. Der Begriff Eye-Tracking entspricht dem deutschen Synonym der Blickverlaufsmessung und findet hauptsächlich Verwendung im Kontext der Untersuchung und Optimierung der Benutzerfreundlichkeit von Webseiten.

Eye-Tracking Studien belegen, dass das Auge – und damit auch das Gehirn – bestimmte Bereiche der Seite zuerst wahrnimmt. Dies kann man sich vorstellen wie ein großes „F“. Der obere Bereich und dann die linke Seite nach unten hin abnehmend rücken zuerst in den Fokus des Betrachters. In den meisten Fällen befindet sich im oberen Bereich über die gesamte Breite das Bild. (Lesen Sie hier den Artikel zur Auswahl des richtigen Bildes).
Darunter auf der linken Seite sollten Sie das WICHTIGSTE unterbringen. Hier empfehle ich mit den Aufgaben zu beginnen – schließlich möchten Sie den Leser für Ihre Vakanz interessieren, sein eigenes Profil kennt er bereits.

Beginnen Sie auch hier mit den spannendsten Aspekten und beschränken Sie sich idealerweise auf 5 bis maximal 7 Bulletpoints – mehr kann das Gehirn kurzfristig nicht verarbeiten. Wählen Sie im Mittelteil ein zweispaltiges Layout: die Aufgaben links, das Profil rechts. Schließen Sie die linke Seite mit den Benefits, die Ihr Unternehmen bietet ab. Auf diese Weise haben Sie sich optimal auf das Auge des Betrachters eingestellt, wenn Sie ein klassisches Anzeigen Layout wählen.

Natürlich dürfen Sie den Leser auch gerne durch ein anderes und kreatives Layout neugierig machen. (Lesen Sie hier den Artikel zur Gestaltung für die optimale Stellenanzeige). Bedenken Sie jedoch auch hier beim Aufbau und der Platzierung Ihrer Inhalte das große „F“ fürs Auge.

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optimale Stellenanzeige

Optimale Stellenanzeige? – Warum nicht mal anders!

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Allein bei dem Begriff „optimale Stellenanzeige“ haben wir doch alle das gleiche Bild vor Augen. Das klassische Layout für eine optimale Stellenanzeige sieht vor, oben im Header ein mehr oder weniger aussagekräftiges Bild mit Logo und eventuell einem slogan, darunter den beschreibenden Text zum Unternehmen, ein hervorgehobener Jobtitel, sodann Profil, Aufgaben, „Wir bieten“ und schließlich der unvermeidliche Satz: „Haben wir Ihr Interesse geweckt? Dann bewerben Sie sich bitte mit (…) unter (…) Webseite des Unternehmens und Bewerberpostfach.

Das langweilt schon beim Schreiben dieses kleinen Absatzes!

Wie wäre es denn, wenn Sie beim Leser sofort Aufmerksamkeit erlangen könnten, indem Sie dieses Standardlayout durchbrechen? Genauso wie die Bewerbungsunterlage dem Bewerber gewissen Freiraum bietet sich selbst auch authentisch zu präsentieren dürfen Sie Ihr Unternehmen dem Kandidaten ebenfalls persönlicher und individueller vorstellen! Verwirren Sie im positiven Sinne das gelangweilte Gehirn des Lesers und machen Sie neugierig.

Farblich unterschiedliche Bereiche oder Absätze, Bilder an ungewöhnlicher Stelle, eine persönlichere Ansprache des Lesers – vielleicht sogar durch einen zukünftigen Kollegen schon in der Stellenanzeige – heben Ihre Anzeige aus dem Meer der gleichförmigen Job Ads heraus. Es gibt nur eine Chance für einen ersten Eindruck – und dieser ist in vielen Fällen Ihre  optimale Stellenanzeige.

Man wird stutzig und bleibt hängen, wenn etwas anders aussieht als erwartet. Und falls es Ihnen mit dem Bild zu diesem Beitrag ähnlich ergangen ist, wissen Sie, was ich damit meine. Das Interesse wird geweckt und man schaut genauer hin – und das ist ja, was Sie nach dem ersten Klick eines Interessenten auf Ihre Stellenanzeige sicherstellen möchten. Das Layout  für die optimale Stellenanzeige ist nicht in Stein gemeißelt – es ist nur „üblich“ und „bewährt“ und so machen es alle. Lesen Sie gerne in meinem Beitrag zum Recruiting von Entwicklern von meinem Experiment mit einer sehr ungewöhnlichen Stellenanzeige.

Probieren Sie doch einfach einmal ein neues Layout für Ihre optimale Stellenanzeige und werden Sie farbig, menschlich und persönlich. Ich empfehle immer gerne, Neuerungen auf der eigenen Karriereseite der Homepage einfach mal zu testen. Die Resonanz wird Ihnen die Rückmeldung geben, ob Sie mit etwas Mut bei der Gestaltung Ihrer Stellenanzeige eine höhere Bewerbungsquote erzielen können als im klassischen Design.

Der richtige Jobtitel

Stellenanzeige – Checkliste Jobtitel

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Im letzten Beitrag bin ich eingegangen auf die Wahl der richtigen Bildsprache für Ihre Stellenanzeige. Wenden wir uns nun dem Jobtitel oder der Stellenbezeichnung zu für die entsprechende Vakanz.

Auch die Auswahl des Jobtitels hat großen Einfluss auf die Resonanz Ihrer Stellenanzeige. Dies betrifft einerseits sowohl die Auffindbarkeit Ihrer Anzeige als auch die angesprochene Zielgruppe und Persönlichkeiten, die Sie sich für Ihr Unternehmen wünschen. Zu lesen gibt es hier alles Mögliche: vom „Buchhalter“ über die „geile IT-Sau“ und aktuell auch noch jede Menge „Rockstars“ und „Heroes“.

Für welchen Stil Sie sich auch entscheiden – denken Sie immer daran, dass schon der Jobtitel dem Leser jede Menge Spielraum gibt, Ihre Unternehmenskultur und die Positionierung und Wertschätzung der Stelle im Unternehmen zu interpretieren!

Hierbei stellen sich folgende Fragen:

  • Ist eine deutsche Stellenbezeichnung per se konservativ? Oder ist Deutsch das neue „Hip“?
  • Muss jede Stelle irgendwie auch ein „Manager“ oder „Director“ sein?
  • Kann und soll die Bezeichnung Aufschluss geben über die organisatorische Einbindung der Vakanz?
  • Möchten Sie die Stelle unspezifisch beschreiben und damit eine möglichst breite Menge an potenziellen Bewerbern anlocken?
  • Hat Ihre gebotene Vakanz einen USP unter den vergleichbaren Stellenausschreibungen?
  • Wie wichtig ist Ihnen die Auffindbarkeit Ihrer Anzeige, falls ein Interessent seine Wunschposition in die Suchmasken von Jobportalen oder Metasuchmaschinen eingibt?
  • Welche Persönlichkeiten mit welchem Selbstverständnis möchten Sie zur Bewerbung motivieren?
  • Und nicht zuletzt: wie glaubwürdig ist ein „Rockstar“ in einem alteingesessenen Industrieunternehmen?

Das mag Ihnen jetzt aufwändig und weit hergeholt erscheinen – ist doch der Jobtitel irgendwie selbstverständlich. Doch bedenken Sie, dass der Jobtitel in der Tat das Erste sein wird, was ein potenzieller Interessent von Ihrer Stellenanzeige sieht: in der Trefferliste – neben diversen anderen Anzeigen auf sein Suchprofil.

Der Jobtitel sollte zuallererst hinreichend Aufschluss geben auf die tatsächliche Tätigkeit. Exotische Bezeichnungen sind mit Vorsicht und wohlüberlegt zu verwenden und allein aus Gründen der Auffindbarkeit empfehle ich diese eher als Zusatz zu allgemein verständlichen Bezeichnungen zu ergänzen.

Wenn Sie die Auswahl Ihres Jobtitels anhand der obigen Checkliste hinterfragen und überprüfen und klare Antworten auf alle Fragen gefunden haben, sind Sie mit dem richtigen Jobtitel am Start!

Sie sind noch unsicher? Testen Sie verschiedene Varianten! Wenn eine Anzeige nicht erfolgreich war – verlängern Sie nicht einfach, sondern probieren die Alternative. Und wenn Ihr SEO-Manager nichts dagegen hat, können Sie auf der eigenen Homepage im Karrierebereich sogar beide Varianten gleichzeitig posten. Der Rücklauf wird Ihnen Aufschluss darüber geben, welchen Titel Sie auch bei kostenpflichtiger Schaltung verwenden sollten.

stellenanzeige die richtige bildsprache

Für jede Stellenanzeige die richtige Bildsprache

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Der gängigste Weg und Start eines jeden Recruitingprozesses ist die Erstellung und Veröffentlichung der Stellenanzeige. Die Veröffentlichung erfolgt sodann auf der Homepage oder auch in – hoffentlich – sorgfältig ausgewählten (?) Jobportalen. Bereits bei der Erstellung der Anzeige sollten Sie eine Reihe von relevanten Aspekten beachten. Gemäß Eye-Tracking Studien betrifft dies  sowohl den Aufbau der Anzeige, das Layout und nicht zuletzt für jede Stellenanzeige die richtige Bildsprache. …(Weiterlesen)

Recruiting von Entwicklern

Recruiting von Entwicklern – Nerds need Code

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Stellenanzeigen sind im Grund schlicht und ergreifend ein Marketinginstrument. Und im Marketing gilt: der Wurm muss dem Fisch schmecken – nicht dem Angler! Insbesondere das Recruiting von Entwicklern und Programmierern ist für viele Unternehmen zur großen Herausforderung geworden.

In einem früheren Artikel bin ich bereits kurz auf die Relevanz der Bildsprache (Für jede Stellenanzeige die richtige Bildsprache) für den Verbleib auf der Anzeige und das Weiterlesen eingegangen. Sie haben unter einer Sekunde Zeit, mit dem Bild den Leser zu attraktivieren …(Weiterlesen)

Social Media Recruiting Targetin

Social Media Recruiting – Targeting is King

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Das Thema Social Media Recruiting ist längst in aller Munde – doch was bedeutet das genau?

Social Media Recruiting fokussiert auf die Ausspielung Ihrer Stellenanzeige jenseits der gewohnten Jobportale im Newsfeed potenziell geeigneter Kandidaten in den sozialen Netzwerken – und nimmt damit die Chance auf, latent wechselwillige Kandidaten für Ihre Vakanz zu interessieren. Das ist ganz grundsätzlich eine gute Idee. …(Weiterlesen)