Personalauswahl

Klar sagt HR passende Bewerber ab!

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Vielerorts wird aktuell diskutiert, ob nicht die KI im Zuge der Personalauswahl gegenüber der menschlichen Entscheidung die Nase vorn hat. Eine kurze, provokante Analyse – zugunsten der menschlichen Entscheidungsfähgkeit.

Gerade vor Kurzem las ich einen Artikel, in dem heftig angeprangert wurde, dass 80% der seitens der Recruiter abgelehnten Kandidaten auf eine Vakanz gepasst hätten und zugleich die Frage aufgeworfen wurde, ob hier nicht die KI einen besseren Job machen könnte bei der Personalauswahl.

Ich würde diese Rechnung und Sichtweise gerne umdrehen: Wenn laut dieser Aussage 80% der abgelehnten Bewerber auf die Stelle gepasst hätten – heisst das doch im Umkehrschluss, dass unter den verbleibenden 20% sowohl abgelehnte Kandidaten darunter waren, deren Profil tatsächlich nicht zutreffend war – aber zugleich auch eine gewisse Anzahl von Kandidaten, die eben so gut gepasst haben, dass HR hier nach intensiven Gesprächen sogar noch die Wahl hatte!

Die Stellenausschreibung als Basis der Betrachtung

Gerade in Bereichen, in denen Fachkräftemangel relevant ist, formulieren wir Profile doch inzwischen nicht mehr nach möglichst genauer Passung und höchstmöglicher Bewerbungshürde, um die Flut zu bewältigen. Vielmehr ist es doch so, dass Ausschreibungen etwas weicher gestaltet werden und der Funnel zunächst einmal etwas weiter geöffnet wird, um eine gewisse Anzahl an Bewerbungen, aus denen man dann wählen kann, zu generieren.
Und sind es nicht insbesondere teils diffuse Interna, die bei der Auswahl des tatsächlich optimalen Kandidaten eine relevante Rolle spielen? Wie könnte eine KI diese individuellen Aspekte abdecken?

Personalauswahl im individuellen Kontext

Jede einzelne zu besetzende Vakanz ist eingebettet in ein System: ein Team, ein Unternehmen, eine Branche, eine Unternehmenssituation und eine Perspektive oder Strategie. Und jedes dieser Systeme ist höchst individuell. So weiss in der Tat HR über die Stärken und Schwächen der Kollegen im Team und was hier ideal passt oder bereits vertreten ist. So weiss ebenfalls nur HR, wie der Senioritätsgrad ist im Team oder welche möglichen Veränderungen sich bereits abzeichnen und zu berücksichtigen sind. Und so macht es ebenfalls in der Tat einen Unterschied, welche Projekte oder Kunden im Lebenslauf eines Bewerbers auftauchen. Ob bereits Erfolge erzielt wurden, in genau dem zukünftigen Schwerpunktthema oder welche Charaktere aktuell im Team bereits präsent sind und ob jemand den Cultural fit mitbringt oder auch einen bereits aus den Unterlagen ablesbaren Mindset, welcher der Unternehmenskultur völlig fremd ist.

Der Mensch – unersetzlich!

Schlussendlich frage ich mich, wer sich denn anmaßen mag von außen betrachtet eine solche These überhaupt aufzustellen. Liebe Kollegen, lassen Sie sich nicht nervös machen! Bis auf Weiteres oder zukünftige, bahnbrechende Entwicklungen ist das im menschlichen Kopf- und Bauchhirn gespeicherte Wissen und damit die menschliche Intelligenz, Empathie und Erfahrung bei der Personalauswahl nicht zu ersetzen.

Mein persönliches Erfolgsrezept im Recruiting lautet „Digital interessieren – persönlich begeistern“. Gerade besonders attraktive Kandidaten, die vielerorts gesucht werden und Chancen erhalten, müssen im Laufe des Recruitingprozesses begeistert und für das Unternehmen tatsächlich gewonnen werden. Dies ist und bleibt eine sehr persönliche und individuelle Aufgabe für HR – und zwar von Mensch zu Mensch.

Sie möchten die Kompetenz Kandidaten zu begeistern stärker professionalisieren und ausbauen? Dann empfehle ich Ihnen folgenden Workshop: Wie Sie Bewerber begeistern – Bewerbermangement vs Candidate Experience

Personalbeschaffung

3 Schlüsselfaktoren zur Erhöhung der Offer-Acceptance-Rate

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Die erste Hürde zur Generierung von Bewerbungen haben Sie durch cleveres Personalmarketing und intelligente Auswahl von Kanälen erfolgreich genommen und Sie haben attraktive Kandidaten im Prozess. Lesen Sie in diesem Artikel, auf welche Schlüsselfaktoren es nun ankommt, um Ihren Wunschkandidaten dingfest zu machen und Ihre Offer-Acceptance-Rate zu optimieren.

Selbst bei einem starken Employer Brand sollten Sie sicherheitshalber immer davon ausgehen, dass sich Ihr Kandidat auch bei anderen Unternehmen beworben hat – und Sie sich fortan im direkten Wettbewerb um Ihren Bewerber befinden. Ausschlaggebend am Ende der Reise (Candidate Journey) für Ihre Offer-Acceptance-Rate wird neben den Faktoren wie spannender Aufgabe und attraktivem Paket ganz besonders eines sein: die individuell erlebte Candidate Experience mit Ihrem Unternehmen!

3 Schlüsselfaktoren zur optimierten Offer-Acceptance-Rate

1. Reaktionsgeschwindigkeit

Nichts ist wertschätzender als eine unmittelbare Reaktion! Versenden Sie die Eingangsbestätigung sofort nach Eingang der Bewerbung oder falls Sie eine automatisierte Eingangsbestätigung verwenden stellen Sie sicher, dass diese einen persönlichen Absender und damit Ansprechpartner mit direkten Kontaktdaten beinhaltet.

2. Transparenz

Gewähren Sie Ihrem Kandidaten Einsicht, warum ein Termin nicht früher möglich ist oder weshalb Sie einen bereits vereinbarten Termin verschieben müssen. Holen Sie Ihren Kandidaten „hinein“ ins Geschehen Ihres Unternehmens und schaffen Sie damit ein Gefühl von Integration und Transparenz. Bleiben Sie verbindlich bezüglich des weiteren Prozesses und halten Sie den Kandidaten jederzeit aktuell über den Stand der Dinge.

3. Beziehungsaufbau

Nutzen Sie jede Chance im Kontakt mit Ihrem Bewerber, hier bereits eine Beziehung zum Unternehmen und auch zu Ihnen selbst als Recruiter aufzubauen. Kommunizieren Sie in persönlichem Stil, gehen Sie ein auf individuelle Rahmenbedingungen Ihres Kandidaten und schaffen Sie Klarheit und Transparenz bezüglich der internen Prozesse – und wählen Sie dabei eine Ansprache, die fortwährend persönlicher wird und zugleich professionell bleibt.

Wenn Sie diese Faktoren während Ihres Recruitingprozesses berücksichtigen und in den Mittelpunkt stellen, haben Sie beste Chancen, den umworbenen Kandidaten schlussendlich für Ihr Unternehmen zu gewinnen und Ihre Offer-Acceptance-Rate in Richtung der 100% zu verbessern!

 

Sie möchten innerhalb Ihres Unternehmens die Offer-Acceptance-Rate optimieren und die Wahrnehmung für schnelle, begeisternde Recruitingprozesse im Sinne einer attraktivierenden Candidate Experience und den daraus resultierenden Erfolg erhöhen? Dann empfehle ich Ihnen folgenden Workshop: Wie Sie Bewerber begeistern Bewerbermangement vs Candidate Experience

Recruitingprozess

Straffe Recruitingprozesse sind immer eine Teamleistung!

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Was nützt das modernste Bewerbermangementsystem, wenn der Druck zur Personalbeschaffung einfach auf HR abgewälzt wird? Straffe Prozesse und eine begeisternde Candidate Experience sind nur im engen Schulterschluss mit den rekrutierenden Fachbereichen zu erzielen.

Mir begegnet in der Praxis immer wieder folgendes Phänomen: der Bedarf an Neueinstellungen ist groß, im Fachbereich ist die Arbeitsbelastung angespannt. Folglich wird großer Druck ausgeübt auf HR, hier schnell Abhilfe zu schaffen. Budgets werden genehmigt für die Schaltung von Anzeigen oder weitere Maßnahmen zur Generierung von Bewerbungen. Doch sind diese dann vorhanden, spiegelt sich die Dringlichkeit leider nicht wider in den Prioritäten der fachlich verantwortlichen Kollegen. Für die Durchsicht vorselektierter Kandidaten ist keine Zeit und Termine für Gespräche sind kurzfristig kaum realisierbar

Betroffene zu Beteiligten machen

Jeder engagierte Recruiter weiss längst, wie wichtig Reaktionsgeschwindigkeit, Transparenz und Beziehungsaufbau für eine begeisternde Candidate Experience sind. Und wahrscheinlich jeder im zuvor geschilderten Szenario hat bereits die enttäuschende Erfahrung machen müssen, dass die besten Kandidaten plötzlich ihre Bewerbung zurückziehen, weil ein anderes Unternehmen einfach schneller war. Das einzige Gegenmittel ist an dieser Stelle, die Betroffenen zu Beteiligten zu machen. Holen Sie Ihre Gesprächspartner und Bereichsleiter ins Boot und überzeugen Sie sie davon, welchen Anteil sie selbst an straffen und erfolgreichen Prozessen der Personalbeschaffung haben!

Wie Sie die Komfortzone Ihrer Kollegen positiv verändern

In vielen Fällen hilft ein ganz klares und offenes Gespräch, in dem Sie deutlich kommunizieren, dass Sie nur unter aktiver Mitwirkung des Fachbereichs die Erfolgschancen auf die Personalgewinnung erhöhen können – und dass dies entsprechende Priorisierung bedeutet, obwohl der Kunde, die Frist oder was auch immer aus Sicht der Kollegen zunächst die oberste Wichtigkeit hat und Zeit für Rekrutierung hinten an gestellt wird.

Machen Sie deutlich, dass Sie interessante Kandidaten im Prozess haben und Sie gemeinsam Gefahr laufen, diese durch einen zu langsamen Prozess wieder zu verlieren.

Konkrete Maßnahmen zur Veränderung

Nutzen Sie konkrete Maßnahmen, die Ihnen seitens HR möglich sind, um die Situation positiv zu beeinflussen:

  • Optimieren Sie Ihre Vorselektion und beanspruchen Sie nur Zeit für die besten Bewerber! Sprechen Sie hierzu mit anderen Kollegen aus dem Team und schärfen Sie Ihren Blick auf die vorliegenden Bewerbungen. Sie überzeugen so am Besten Ihre Kollegen aus dem Fachbereich, dass es die Zeit wert ist!
  • Schalten Sie ein kurzfristiges Telefoninterview vor, mit dem Sie zugleich Ihre Vorselektion qualitativ positiv beeinflussen als auch die Candidate Journey für den Bewerber aktiv und lebendig gestalten.
  • Tracken Sie Ihre Prozesse und reporten Sie! Damit machen Sie zu langwierige Prozesse eindrücklich visibel und nutzen Sie Benchmarks innerhalb des Unternehmens.

Im Team erfolgreich

Die beste Motivation in diesem Kontext ist immer der gemeinsam erlebte Erfolg. Führungskräfte, die in straffen Prozessen zusammen mit HR erfolgreich rekrutieren, sind zufrieden. Kommunizieren Sie die gemeinsame Teamleistung und freuen sich ebenso gemeinsam über Ihre Erfolge!

Sie möchten innerhalb Ihres Unternehmens die Wahrnehmung für schnelle, begeisternde Recruitingprozesse im Sinne einer positiven Candidate Experience und den daraus resultierenden Erfolg erhöhen? Dann empfehle ich Ihnen folgenden Workshop: Wie Sie Bewerber begeistern – Bewerbermangement vs Candidate Experience

 

 

 

 

 

Chat-Bots

Chat-Bots im Recruiting – oder doch Erfolgsfaktor Mensch?

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Wenn man die einschlägigen Medien oder auch Artikel in den relevanten Medien und Links auf XING und in den Fachgruppen verfolgt, erhält man den Eindruck, dass Chat-Bots im Recruiting die neue Revolution darstellen und das Mittel der Wahl, um dem Fachkräftemange in den engen Märkten optimal zu begegnen. Unzählige Anbieter tun sich hier hervor und bewerben ihre zugleich in eine Bewerbermanagement Software eingebetteten digitalen Produkte. Aber ist das wirklich die ultimative Lösung?

Als erfahrene Recruiterin und durchaus digital orientiert habe ich an dieser Stelle allerdings eine andere – aus der Perspektive der Anbieter eher unpopuläre – Sicht auf die Dinge.

Wie Chat-Bots arbeiten

Was genau sind eigentlich Chat-Bots? Es sind Fenster, die unten rechts aufgehen, falls sich ein Kandidat auf der Karriereseite tummelt und die sodann gerne bereit sind, hierbei zu assistieren oder auch (Standard-)Fragen zum Unternehmen oder der Bewerbung zu beantworten. Fortgeschrittenere Versionen bieten hier sogar sprachgesteuerte Robots an, welche ebenso „antworten“.

Candidate Experience mit Chat-Bots

Aber wem dient das? Wirklich dem Kandidaten, der ja weiss, dass er mit einem Robot kommuniziert? Halten Sie dies wirklich für hilfreich, um einen Interessenten von Ihrem Unternehmen und der Kultur zu überzeuge? Die Antwort auf diese Frage lasse ich gerne offen.

Für welche Unternehmen Chat-Bots Sinn machen

Es macht in diesem Kontext sicher Sinn, Unternehmen in verschiedene Kategorien zu strukturieren: Da gibt es diejenigen so aufgestellten Unternehmen, die aufgrund ihrer attraktiven Produkte, ihrer Größe und ihres Arbeitgeberimages sich in allen Bereichen nach wie vor über eine Flut von Bewerbern und Interessenten freuen können und diese möglichst effizient zu bearbeiten haben, problemlos auf die Gefahr hin, dass sich nach Erstkontakt mit einem Chat-Bot einige direkt wieder verabschieden. Die mit einem so hohen Aufkommen an Interessenten zu tun habe, dass dies auch betriebswirtschaftlich Sinn macht und die so oder so einen Pool qualifizierter Kandidaten in den folgenden Recruitingprozess konvertieren können.

Chat-Bots in KMU?

Und dann gibt es mittelständische oder kleinere Unternehmen, die als „Hidden Champions“ am Markt sind, deren Produkte oder Dienstleistungen fast jeder nutzt und sie doch kaum jemand kennt oder auch die kleineren Unternehmen, die bestenfalls regional einen Bekanntheitsgrad genießen, der zu proaktiven Bewerbungen führt.

 Candidate Experience vs Chat-Bots für KMU

Insbesondere für diese im letzten Absatz genannten KMU bedarf es aus meiner Erfahrung genau das Gegenteil von Chat-Bots, was hier im Recruiting zum Erfolg führt: nämlich die menschliche, individuelle und persönliche Seite, welche die Kommunikation mit einem potenziellen Kandidaten ausmacht und aus einem Interessenten einen Bewerber macht und schlussendlich idealerweise einen Mitarbeiter. Einen Mitarbeiter, der sich genau deswegen und die dadurch erlebte Unternehmenskultur bereits während seiner Candidate Journey für dieses Unternehmen entschieden hat.

Chat-Bots oder Erfolgsfaktor Mensch?

Ich wage mich zum Abschluss an folgende provokante These: wer Chat-Bots im Recruiting im subjektiv wahrgenommenen Fachkräftemangel in KMU einsetzt – bedient nur einen Bruchteil der potenziellen Interessente und verliert möglicherweise den großen Anteil an potenziell interessierten Besuchern der Karriereseite, die in einem persönlichen Gespräch zu begeistern gewesen wären.

 

Candidate-Relationsip

Ein wertiger Talentpool erfordert Candidate-Relationship-Management

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Die Speicherung von Bewerberdaten in einem Talentpool hat nur dann wirklich Mehrwert, wenn Sie diesen im Rahmen von „Candidate-Relationship-Management“ aktuell halten und Ihre Kontakte zu Talenten bewusst pflegen.

Es ist keine ganz neue aber dennoch zunehmend beliebte Idee, Initiativbewerbungen oder Bewerbungen von interessanten Kandidaten, die auf die aktuellen Vakanzen dennoch nicht 100%ig passten – gemäß DSGVO nach Zustimmung – in einem internen „Talentpool“ zu speichern.

Die Idee eines Talentpools

Die Grundidee seitens HR ist hier meist, zu gegebener Zeit aus den Vollen schöpfen zu können, wenn eine neue Vakanz zu besetzen oder ein Replacement erforderlich ist.

Damit dies erfolgreich als Instrument genutzt werden kann, bedarf jedoch auch der passive Talentpool relevanter Pflege und Betreuung. Es ist wenig vielversprechend, diesen Pool zu bemühen wenn die Profile und die Beziehungen zu dem Kandidaten nicht aktuell sind – der Bewerber sich möglicherweise nicht einmal daran erinnert, Ihnen jemals die Zustimmung zur Aufbewahrung seines Profils gegeben zu haben oder er oder sie mittlerweile in einem anderen Thema fokussiert ist, als zum Zeitpunkt der Bewerbung.

Candidate-Relationship-Management als Erfolgsfaktor

Der Aufbau eines Talentpools kann nur dann sinnhaft und für zukünftige Personalfragen erfolgreich sein, wenn hier seitens HR eine Form des „Candidate-Relationship-Managements“ erfolgt ist.

Candidate-Relationship-Management weist gewisse Parallelen zum Account Management auf. Es geht darum, hier latent und  gleichermaßen stetig zugleich Kontakt zu halten und auf dem Laufenden zu sein.

Einen wertigen Talentpool generieren

Ein wertiger Talentpool unterscheidet sich von einem rein passiven Talentpool genau dadurch, dass Sie ein- bis zweimal im Jahr Kontakt zu Ihren Talenten aufnehmen. Dies beinhaltet neben der Chance, auf dem Laufenden zu sein bzgl der Karriereentwicklung Ihrer Talente zugleich die Möglichkeit, durch sympathische Schilderung aktueller Entwicklungen Ihren Employer Brand zu stärken und Ihre Arbeitgeberattraktivität ganz persönlich zu untermauern. Damit rücken Sie sicher in den Fokus, wenn Ihr Kandidat ein nächstes Mal wechselwillig ist. Ein konstanter und gleichwohl unaufdringlicher Kontakt wird eine Bindung Ihres Talents an Sie als Recruiter – und damit Repräsentant Ihres Unternehmens – im positiven Sinne verstärken. Sie bleiben präsent – und werden mit zunehmender Dauer Ihres Candidate-Relationship-Managements immer attraktiver für ihre Talente!

Personalbeschaffung

Personalmarketing als kontinuierliche Aufgabe

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Personalbeschaffung muss unter den aktuellen Rahmenbedingungen insbesondere in KMU als kontinuierliche Aufgabe verstanden werden. Employer Branding und strategisches Personalmarketing sind schon lange nicht mehr nur ein „Luxus für Großkonzerne“.

Klassischerweise wird nach wie vor in vielen insbesondere kleineren und mittelständischen Unternehmen die Personalbeschaffung als operative HR-Aufgabe verstanden.

Der Prozess der Personalgewinnung startet mit der Meldung des Bedarfs aus der Fachabteilung. Sodann wird ein Profil erstellt und dieses in die aktuellste bestehende Vorlage für Stellenanzeigen eingepflegt und die Vakanz ausgeschrieben, auf der eigenen Unternehmenswebseite und in Online-Jobbörsen, die sich in der Vergangenheit bewährt haben.

Wenn dies noch vor einigen Jahren dazu geführt hat, dass sich das Bewerberpostfach je nach ausgeschriebenem Profil stärker oder nur genügend mit Bewerbungen gefüllt hat, welche dann in aller Ruhe und je nach Passung auf den ersten Blick in den Recruitingprozess übernommen wurden – so hat sich hier die Situation durch nahezu Vollbeschäftigung und Fachkräftemangel in diversen Qualifikationsbereichen stark verändert.

Die Situation aktuell

Ad-hoc-Recruiting funktioniert nur noch in den wenigsten Fällen. Jobportale sind überfüllt mit konkurrierenden Ausschreibungen von Wettbewerbern, welche ebenfalls Vakanzen besetzen möchten. Auf der Seite der Interessenten stellt sich dies ebenso dar: auf die Eingabe der gewünschten Position in die Suchfunktion klappen lange Listen potenzieller Arbeitgeber und Jobangebote auf. Dass Sie auf diesem Wege von Ihrem gesuchten Kandidaten in die Auswahl fallen, ist zum Glücksspiel geworden. In der Konsequenz ziehen sich Prozesse der Personalbeschaffung, die rein operativ aufgesetzt wurden, häufig über Monate in die Länge. Der Druck aus dem Fachbereich und schlimmstenfalls von Kundenseite steigt – und HR bleibt nur die Aussage, dass Sie den passenden Kandidaten nun einmal nicht „backen“ können.

Lösungsansatz strategisches Personalmarketing

Um im aktuen Fall Personalbedarf in angemessener Zeit decken zu können, müssen die dem operativen Recruiting vorgelagerten Prozesse Ernst genommen werden. Personalmarketing ist zu einer erforderlichen strategischen Daueraufgabe für Unternehmen geworden. Ebenso, wie Sie die Marke Ihres Unternehmens für Ihre Produkte oder Dienstleistungen herausarbeiten und kontinuierlich durch Marketingmanahmen in den Markt kommunizieren, hat sich auch die Kommunikation Ihrer Arbeitgeberattraktivität und die Steigerung Ihres Bekanntheitsgrades als ein kritischer Erfolgsfaktor für die Personalbeschaffung entwickelt. Unternehmensleitungen müssen hier umdenken und ihrem HR und auch Marketing den Raum und die Ressourcen zur Verfügung stellen, durch strategisches Personalmarketing und Employer Branding den Erfolg im Recruiting zu gewährleisten.

 

ROI Personalmarketing

Effiziente Steuerung von Personalmarketingmaßnahmen

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Die Nutzung von Analysetools wie Analytics oder Insights liefert wertvolle Ansatzpunkte zur effizienten Steuerung von Personalmarketingmaßnahmen und bietet Chancen zur zielgerichteten Auswahl.

Aus meiner eigenen Erfahrung weiss ich, dass viele Unternehmer gegenüber Personalmarketingmaßnahmen oder sogar -ausgaben sehr skeptisch aufgestellt sind.

„Das bringt eh nichts“ oder „wir werden nie so bekannt wie XY“ sind Aussagen, die ich oft gehört habe. Es mag stimmen, dass Personalmarketingmaßnahmen im Kosten-Nutzen-Verhältnis unattraktiv waren, als die einzigen Möglichkeiten hierfür ganzseitige Anzeigen in überregionalen Zeitungen waren oder mindestens 12 qm große Messestände auf allen Messen des Jahres. Aber dank der Online-Möglichkeiten sieht das heute insbesondere für kleinere oder mittelständische Unternehmen doch ganz anders aus. Über Content-HR-Marketing in den Social Media gibt es einen neuen Sektor für Personalmarketing, der quasi nichts kostet – außer den ohnehin anfallenden Personalkosten für Marketing und HR.

Analytics für HR-Marketing

Wichtig ist hierbei die kontinuierliche Beobachtung und das Lernen aus den Feedbacks. Die Analytics auf der Unternehmenswebsite oder die Insights von Facebook und Instagram geben ein recht gutes Bild darüber ab, ob ein Beitrag in der Zielgruppe erfolgreich war und „traffic“ generiert hat. In den Analytics der eigenen Seite lässt sich zudem der Nutzerfluss oder das Verhalten der User sehr gut nachvollziehen – ist der Kandidat weitergegangen auf die Karriereseite oder Jobangebote oder ist ein Absprung erfolgt? Daraus lässt sich lernen und neue Beiträge entsprechend verändern.

Erfolgsmessung von Stellenanzeigen

Dies funktioniert selbstverständlich auch für ganz operativ geschaltete Stellenanzeigen – sowohl intern auf der eigenen Website als auch extern über die Kanäle Ihrer Wahl. Wie viele Nutzer haben von der Anzeige weitergeklickt auf Ihr Unternehmen? Und wie viele Bewerbungen über diesen Kanal stehen dem entgegen? Wie viele Leser oder Interessenten haben Sie verloren – bei dem Besuch Ihrer Website – und welche Rückschlüsse für Ihren Außenauftritt können Sie daraus ziehen?

Mehrwert für die Personalgewinnung

Personalmarketing ist zu einem kritischen Erfolgsfaktor im Kontext Personalgewinnung geworden. Und ohne dass Sie dies bisher nutzten – generieren Sie kontinuierlich Daten diesbezüglich, die bei entsprechender Analyse Chancen bedeuten. Einzig erforderlich ist hier der enge Schulterschluss zwischen HR und dem Websitebetreiber oder (Online-)Marketing intern.

 

 

Praxistipps Recruiting

+++ PRAXISTIPPS RECRUITING FÜR DEN MITTELSTAND +++

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Diese in Kürze startende kostenlose Lesereihe wendet sich exklusiv an registrierte Teilnehmer.

Die Tipps legen allesamt den Fokus auf das operative Tun und sind unmittelbar, direkt und sofort umsetzbar.

Vielfach erprobt und als erfolgreich bewiesen von der Gestaltung der Stellenanzeige über den gesamten Prozess der Candidate Experience!

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Storytelling

Storytelling statt Multiposting!

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Seit geraumer Zeit lässt sich beobachten, dass immer mehr Begriffe des klassischen Marketings auch ins aktive Vokabular von Fachdiskussionen innerhalb der HR Community überschwappen. Zunächst die Candidate Journey oder Experience und neuerdings auch: Storytelling!

Der Wandel hin zum Kandidatenmarkt lässt die Disziplin des Personalmarketings erstarken und hat sie zum kritischen Erfolgsfaktor im Wettbewerb um Fachkräfte gemacht.

Ebenso, wie Sie schon immer Ihre Produkte oder Dienstleistungen durch Marketinginvestitionen bezüglich der Kommunikation in den Markt maßgeblich gestützt haben, ist dies inzwischen auch in der Personalgewinnung zwingend erforderlich.

Waren es vor 10 Jahren noch ausschließlich Großkonzerne, die sich ganze Stabsabteilungen für Hochschulmarketing oder Employer Branding geleistet haben – was ihnen heute zu einem großen Vorteil verhilft – sind es heute auch die Hidden Champions oder Local Heroes im Mittelstand, die hier dringend nachlegen müssen.

Dem Engpass in der Personalbeschaffung wird aktuell gerne mit dem Trend „Multiposting“ begegnet. Multiposting bedeutet die Anzeigenschaltung parallel und zeitgleich auf verschiedenen Kanälen, in diversen Jobbörsen und Social Media und ist damit kostenintensiv – jedoch bei genauerer Betrachtung des ROI und weiterer Recruiting KPIs wenig effizient.

Also wie können es auch Unternehmen mit kleinerem Marketingbudget schaffen, als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden und über Interessenten zu Bewerbern zu gelangen?

Die neue Superkraft im Employer Branding lautet: Storytelling!

Storytelling wird meist definiert als eine Methode, bei der mit Hilfe einer Geschichte eine Information vermittelt wird. Die Information, die Sie im Kern vermitteln möchten ist: mein Unternehmen ist ein toller Arbeitgeber! Also erzählen Sie wahre (!) Geschichten, die diese These untermauern. Ziehen Sie den Leser – oder Hörer – in Ihren Bann, indem Sie in aussagekräftigen Bildern sprechen, die Emotionen wecken und zugleich noch genügend Raum lassen, um eigene positive Assoziationen zu den gewählten Worten anzuhaften. Ziel jeglichen Employer Brandings ist der Effekt, beim angesprochenen Kandidaten den Wunsch zu wecken, eben auch bei genau diesem Unternehmen arbeiten zu wollen!

Auf einer Stellenanzeige ist dafür natürlich kein Platz – aber wie wird ein Leser auf Ihre Stellenanzeige reagieren, wenn er zuvor idealerweise mehrfach Ihre Kommunikation in den Markt als attraktivierende Story wahrgenommen hat?

Employer Branding steht im Mittelpunkt jeglichen strategisch ausgerichteten Personalmarketings. Und Storytelling über verschiedene Medien und in unterschiedlichen Kanälen kann hier einen wichtigen Beitrag leisten, der jedoch im Gegensatz zur operativen Anzeigenschaltung alleine und kurzfristig Ihr Thema nicht lösen wird. Mittelfristig jedoch ist Content-HR-Marketing und die Kommunikationsstrategie „Storytelling“ ein Aspekt, den Sie in Ihre Arbeitgeberkommunikation aufnehmen sollten. Ganz sicher werden Sie sich schon bald über besseren Rücklauf auf Ihre Stellenanzeigen sowie qualifizierte Initiativbewerbungen aus Ihrem Kandidatenmarkt freuen können!

 

Möchten Sie Storytelling und Content-HR-Marketing gerne umsetzen und benötigen hier etwas Unterstützung?

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Arbeitgeberattraktivität

Bewerbungsmangel – ein vielleicht hausgemachtes Problem?

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Ein bisschen kommt es mir so vor, als sei in manchen Unternehmen die Zeit stehen geblieben. Bereits 2012 habe ich in der „Gründerszene“ einen Artikel veröffentlicht zum Thema „Employer Branding im Startup“ – und der Text ist im Zusammenhang mit der transportierten Arbeitgeberattraktivität noch heute Wort für Wort relevant.
Wenn es 2012 vornehmlich Neugründungen waren, die bezüglich Personalgewinnung und -bindung stark gefordert waren, hat sich die Thematik inzwischen doch durchaus und deutlich auf den Mittelstand ausgedehnt.

Meine Beobachtungen aus meinen regelmäßigen Querchecks durch renommierte Jobbörsen und hier über XING empfohlene Stellenanzeigen ergeben folgendes Bild:

Kandidaten, welche in ihrem Privatleben ganz selbstverständlich gerne digital und vor allem auf mobilen Geräten unterwegs sind, sehen sich konfrontiert mit in hohem Maße gleichförmigen Stellenanzeigen voller Allgemeinplätze – und diese, falls sie direkt dem link auf eine Empfehlung oder Unternehmenswebseite folgten – gerne noch ohne „responsive design“ und damit auf Smartphones nahezu unlesbar.
Karriereseiten auf Unternehmenswebsites bieten häufig nur den Inhalt der aktuell offenen Positionen in Form von „Stellenausschreibungen“. Und dies reicht in den allermeisten Fällen nicht mehr aus, um einen Kandidaten mit gefragtem Profil zur Bewerbung zu animieren.

Formulieren wir den Titel also um zur These: Employer Branding im Mittelstand – so relevant wie nie zuvor!

Employer Branding lässt sich vereinfacht definieren als die Marke, die ein Unternehmen als Arbeitgeber geprägt hat – also Assoziationen und Emotionen, die ein Kandidat mit diesem Unternehmen verbindet und die sein Interesse an einer Mitarbeit in höchstem Maße beeinflussen. Das Ziel von Employer Branding besteht nun darin, den Bekanntheitsgrad des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber nachhaltig zu stärken und damit die Wettbewerbsfähigkeit auf dem Kandidatenmarkt zu erhöhen.

Die Möglichkeiten der Herausbildung einer attraktiven Arbeitgebermarke sind durch die heutigen Medien komfortabel und kostengünstig geworden. Strategisches Personalmarketing muss heute nicht mehr teuer sein – sondern clever! Ihre eigene Webseite, Netzwerke, Fachpresse und Social Media bieten günstige bis kostenneutrale Möglichkeiten zu Storytelling und Content-Marketing auch im Kontext Arbeitgebermarke.

Sie möchten Content-HR-Marketing realisieren?
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