Recruiting während der Pandemie

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Recruiting während der Pandemie

Und wenn wir alle über die Sommermonate gehofft haben, das Thema Corona und Covid-19 hört von alleine wieder auf, sehen wir uns nun im Herbst – zu Beginn der Wintersaison – doch ganz anderen Parametern gegenüber. Das Sicherheitsbedürfnis von Arbeitnehmern ist durch die Pandemie nachweislich gestiegen und die Wechselbereitschaft von Fachkräften, deren Arbeitsverhältnis aktuell nicht konkret durch die Pandemie als bedroht wahrgenommen wird, ist deutlich gesunken.

Was bedeutet dies fürs Recruiting – in Branchen, in denen weiterhin die Zeichen auf Wachstum stehen?

 

Zwei-Phasen-Ansatz

Unterteilen wir den Prozess von der ersten Interessenserweckung bis hin zur Einstellung in zwei Phasen: die vor der Bewerbung und die ab der Bewerbung, so finden wir hier diverse Ansatzpunkte, auf die es sich einzugehen lohnt.

Vor der Bewerbung - Employer Brand

Dass sich ein Kandidat in der angespannten Situation überhaupt bewegungswillig zeigt, bedarf schon einer gewissen Attraktivität des Arbeitgebers, also der Wahrnehmung der Arbeitgeberattraktivität durch die Kandidaten am Markt. In der gegebenen Situation wird sich ein potenziell wechselwilliger Kandidat also zunächst in frei zugänglichen Medien über einen potenziellen neuen Arbeitgeber informieren, bevor er eine Bewerbung faktisch in Erwägung zieht.
Die erste Anlaufstelle hierfür ist und bleibt die Karriereseite – über die direkt ausgeschriebenen Jobangebote hinaus. Welche Innensicht erlaubt die Karriereseite Ihres Unternehmens und inwieweit sind hier „attraktivierende Faktoren“ für Bewerber einsehbar?
Was sind die Werte Ihres Unternehmens, die Unternehmenskultur, das Miteinander und – um das ganz aktuelle Buzzword zu bedienen: der „purpose“ für Ihr Unternehmen tätig zu werden? Erst wenn es Ihnen gelingt, diese Informationen zu transportieren und Sie mit diesen Informationen einen potenziell interessierten Kandidaten abholen, wird dieser eine Bewerbung initiieren.

Ab der Bewerbung – Candidate Experience 

Sobald ein Kandidat eine Bewerbung in Ihrem Unternehmen eingereicht hat, beginnt aus dessen Sicht die Candidate Journey. Die Herausforderung ist es nun, unter den gegebenen Restritktionen diese Candidate Journey in eine positive Candidate Experience zu transformieren, die Ihrem Bewerber das positive Gefühl vermittelt, in Ihrem Unternehmen am Ende des Prozesses tatsächlich tätig werden zu wollen. An dieser Stelle möchte ich gerne auf den Artikel zur Candidate Experience verweisen aus Sicht des Recruiters.

Ab dem Eingang der Bewerbung beginnt für den Kandidaten nun die Candidate Journey und Experience, zu deren Gestaltung Sie als Recruiter maßgeblich beitragen können!
Antworten Sie umgehen auf eine eingegangene Bewerbung und für den Fall, dass der Kandidat in der Vorselektion als attraktiv eingestuft wird – nehmen Sie umgehend direkten und persönlichen Kontakt zu dem Kandidaten auf. Alle Kandidaten wissen ob der aktuellen Situation – aber die Wertschätzung, die Sie transportieren mit einem kurzen persönlichen Anruf ist nicht zu ersetzen.
Lassen Sie den Kandidaten wissen, dass sein Profil interessant ist und Sie gerne in Gespräche gehen möchten – dass dies nur aktuell unter den gegebenen Restriktionen eine organisatorische Herausforderung ist und auch ein persönliches Kennenlernen des Unternehmens und des Arbeitsplatzes derzeit nicht in Ihrem Ermessensspielraum liegen. Nehmen Sie sich die Zeit, dem Kandidaten Fragen zum Unternehmen zu beantworten oder vereinbaren Sie einen Folgetermin, in dem der Kandidat diese Fragen gesammelt stellen kann. Es liegt mehr denn je an Ihnen als dem Recruitingverantwortlichen, diesen Kandidaten für Ihr Unternehmen zu gewinnen.

Virtueller Interviewprozess

In der Vergangenheit eher eine Ausnahme ist nun aktuell das virtuelle Interview an die erste Stelle des Prozesses der Kandidatenauswahl gerückt. Stellen Sie als Recruiter also sicher, dass der Kandidat die Informationen über alle virtuellen Interviewteilnehmer rechtzeitig erhält und mögliche Rückfragen mit Ihnen klären kann. Positionieren Sie sich im Gespräch als die „Andockstation“, an die der Kandidat auch anschließend weitere Fragen adressieren kann und kommen Sie diesen umgehend nach.

Pflege der Kandidatenbeziehung

Geben Sie Feedback und halten Sie Kontakt. Sie als Recruiter sind insbesondere in diesen virtuellen Interviewprozessen das „face to the candidate“ ! Nehmen Sie sich die Zeit, Fragen zur Arbeitsweise und zum Arbeitsplatz so gut zu erklären, wie eben ohne persönlichen Besuch irgend möglich. Und koordinieren Sie Rückfragen an den Fachbereich, die Sie selbst nicht beantworten können, zeitnah und konkret.
Und auf diese Weise stärken Sie als wahrer Candidate Relationship Manager das Recruiting Ihres Unternehmens und stellen auch in Zeiten der Pandemie einen wahren USP für Ihr Unternehmen dar. Viel Erfolg dabei!

ROI Personalmarketing

Effiziente Steuerung von Personalmarketingmaßnahmen

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Die Nutzung von Analysetools wie Analytics oder Insights liefert wertvolle Ansatzpunkte zur effizienten Steuerung von Personalmarketingmaßnahmen und bietet Chancen zur zielgerichteten Auswahl.

Aus meiner eigenen Erfahrung weiss ich, dass viele Unternehmer gegenüber Personalmarketingmaßnahmen oder sogar -ausgaben sehr skeptisch aufgestellt sind.

„Das bringt eh nichts“ oder „wir werden nie so bekannt wie XY“ sind Aussagen, die ich oft gehört habe. (mehr …)

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Kontaktlos möglich!

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Besondere Zeiten erfordern besondere Maßnahmen. Selbstverständlich ist die Durchführung des Recruiting ASSESSMENT auch kontaktlos möglich.

Die Analyse fokussiert einen hohen Anteil Ihrer Online-Außendarstellung auf der Karriereseite Ihres Unternehmens, in Jobportalen und Social Media - diese können selbstverständlich auch vollkommen Remote durchgeführt werden.

Das Startinterview sowie weitere Stakeholder-Interviews

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Die Rolle des Recruiters hat im Kontext der Kandidatenknappheit eine enorme Aufwertung erfahren. Recruiting ist zum kritischen Erfolgsfaktor und zur Managementaufgabe geworden. Erfolgreiche Recruiter haben die Komfortzone verlassen und fokussieren sich in ihrem Tun auf die Außenwirkung und die Attraktivierung und Bindung von interessierten Kandidaten. Damit einher geht eine starke Veränderung des bisherigen Stellenprofils. (mehr …)

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Vielerorts wird aktuell diskutiert, ob nicht die KI im Zuge der Personalauswahl gegenüber der menschlichen Entscheidung die Nase vorn hat. Eine kurze, provokante Analyse – zugunsten der menschlichen Entscheidungsfähgkeit.

Gerade vor Kurzem las ich einen Artikel, in dem heftig angeprangert wurde, dass 80% der seitens der Recruiter abgelehnten Kandidaten auf eine Vakanz gepasst hätten und zugleich die Frage aufgeworfen wurde, ob hier nicht die KI einen besseren Job machen könnte bei der Personalauswahl. (mehr …)

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3 Schlüsselfaktoren zur Erhöhung der Offer-Acceptance-Rate

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Die Speicherung von Bewerberdaten in einem Talentpool hat nur dann wirklich Mehrwert, wenn Sie diesen im Rahmen von „Candidate-Relationship-Management“ aktuell halten und Ihre Kontakte zu Talenten bewusst pflegen.

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