Storytelling

Storytelling statt Multiposting!

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Seit geraumer Zeit lässt sich beobachten, dass immer mehr Begriffe des klassischen Marketings auch ins aktive Vokabular von Fachdiskussionen innerhalb der HR Community überschwappen. Zunächst die Candidate Journey oder Experience und neuerdings auch: Storytelling!

Der Wandel hin zum Kandidatenmarkt lässt die Disziplin des Personalmarketings erstarken und hat sie zum kritischen Erfolgsfaktor im Wettbewerb um Fachkräfte gemacht. (mehr …)

Arbeitgeberattraktivität

Bewerbungsmangel – ein vielleicht hausgemachtes Problem?

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Ein bisschen kommt es mir so vor, als sei in manchen Unternehmen die Zeit stehen geblieben. Bereits 2012 habe ich in der „Gründerszene“ einen Artikel veröffentlicht zum Thema „Employer Branding im Startup“ – und der Text ist im Zusammenhang mit der transportierten Arbeitgeberattraktivität noch heute Wort für Wort relevant.
Wenn es 2012 vornehmlich Neugründungen waren, die bezüglich Personalgewinnung und -bindung stark gefordert waren, hat sich die Thematik inzwischen doch durchaus und deutlich auf den Mittelstand ausgedehnt.

Meine Beobachtungen aus meinen regelmäßigen Querchecks durch renommierte Jobbörsen und hier über XING empfohlene Stellenanzeigen ergeben folgendes Bild:

Kandidaten, welche in ihrem Privatleben ganz selbstverständlich gerne digital und vor allem auf mobilen Geräten unterwegs sind, sehen sich konfrontiert mit in hohem Maße gleichförmigen Stellenanzeigen voller Allgemeinplätze – und diese, falls sie direkt dem link auf eine Empfehlung oder Unternehmenswebseite folgten – gerne noch ohne „responsive design“ und damit auf Smartphones nahezu unlesbar.
Karriereseiten auf Unternehmenswebsites bieten häufig nur den Inhalt der aktuell offenen Positionen in Form von „Stellenausschreibungen“. Und dies reicht in den allermeisten Fällen nicht mehr aus, um einen Kandidaten mit gefragtem Profil zur Bewerbung zu animieren.

Formulieren wir den Titel also um zur These: Employer Branding im Mittelstand – so relevant wie nie zuvor!

Employer Branding lässt sich vereinfacht definieren als die Marke, die ein Unternehmen als Arbeitgeber geprägt hat – also Assoziationen und Emotionen, die ein Kandidat mit diesem Unternehmen verbindet und die sein Interesse an einer Mitarbeit in höchstem Maße beeinflussen. Das Ziel von Employer Branding besteht nun darin, den Bekanntheitsgrad des Unternehmens als attraktiver Arbeitgeber nachhaltig zu stärken und damit die Wettbewerbsfähigkeit auf dem Kandidatenmarkt zu erhöhen.

Die Möglichkeiten der Herausbildung einer attraktiven Arbeitgebermarke sind durch die heutigen Medien komfortabel und kostengünstig geworden. Strategisches Personalmarketing muss heute nicht mehr teuer sein – sondern clever! Ihre eigene Webseite, Netzwerke, Fachpresse und Social Media bieten günstige bis kostenneutrale Möglichkeiten zu Storytelling und Content-Marketing auch im Kontext Arbeitgebermarke.

Sie möchten Content-HR-Marketing realisieren?

Vielen Dank für Ihr Interesse!

KKS – HR Management – Ihre Personalberatung in Darmstadt

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Sinn und Nutzen eines Recruiting Assessments

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In vielen insbesondere mittelständischen Unternehmen über alle Branchen hinweg ist Personalgewinnung zu einer großen Herausforderung geworden. Der „Markt“ sowie die Art und Weise wie bedingt durch Digitalisierung und unzählige neue Medien, Tools und Möglichkeiten offene Stellen besetzt und Bewerbungen für Unternehmen gewonnen werden können, wird stetig komplexer und verändert sich rasend schnell.

Veränderung der Rahmenbedingungen

Nicht nur der Mangel an Fachkräften in qualifizierten Profilen sondern auch das veränderte Verhalten der Kandidaten durch die Nutzung von digitalen Medien und insbesondere „mobile“ stellt alles Bewährte und Bekannte im Recruiting auf den Kopf – und damit selbst die engagiertesten HR Mitarbeiter vor Aufgaben, auf die sie nicht vorbereitet waren.

„Try and error“ als Lösungsversuch

Ich beobachte viele kreative Ansätze, diesem Problem zu begegnen und der Lage Herr zu werden:

Neue Karriereseiten werden gelauncht, Bewerbermanagementsysteme implementiert, Stellenanzeigen werden gepimpt, Images werden entstaubt und Fachkräfte via Active Sourcing mit Direktansprachen überschüttet.

Doch was in der Tat in den meisten Unternehmen passiert, folgt dem Prinzip: try and error. Und das kostet Geld und vor allem Zeit – in der der Wandel noch weiter voranschreitet und die „Neuerungen“ aus Erfahrungen schon wieder veraltet sind.

Was bietet das Recruiting Assessment?

Ein „Recruiting Assessment“ bietet die Möglichkeit der kurzfristigen Analyse und Standortbestimmung gemessen am Markt – und damit die Chance, die Kraft direkt dort auf die Strasse zu bringen, wo es aktuell Potenziale zu heben gibt. Dies sind aus meiner Erfahrung drei zentrale Punkte: die Stellenanzeige (so banal das klingen mag), die Karriereseite des Unternehmens (höchst relevant für eine Bewerbung sofern man die Hürde der Conversion des Kandidaten vom Klick auf die Anzeige zum Klick auf die Karriereseite erfolgreich genommen hat) und der Bewerbungsprozess, der auf die eingehende Bewerbung sodann direkt folgt. Dicht gefolgt sind diese Themen von den Social Media Auftritten und der Arbeitgeberattraktivität (Bewertungsprotale, Branchenrelevanz, Unternehmenskultur, Führung und Entwicklungschancen) – wie diese aus der Außensicht potenzieller Bewerber wahrgenommen wird. Der Prozess ist hierbei erfahrungsgemäß eine offene Flanke, selbst wenn Bewerbungen erfolgreich generiert werden konnten.

Häufige Schwachstellen

Manche Unternehmen geben sehr viel Geld aus für eine attraktive, moderne Karriereseite oder bemerkenswerte Messeauftritte – und verschrecken (und verlieren) dann Kandidaten in unpersönlichen Bewerbermanagementsystemen und verzögerten Reaktionsgeschwindigkeiten sowie Anonymität im Prozess!

Andere haben straffe an der Candidate Experience ausgerichteten Prozesse aber stellen sich in der Außenwirkung einfach suboptimal dar mit Stellenanzeigen voller Allgemeinplätze und dies für viel Geld aber an der falschen Stelle und im verkehrten Kanal veröffentlicht! Ergänzt durch eine „Karriereseite“ – die sich wiederum auf die eigenen Stellenangebote reduziert.

Erst, wenn die gesamte Kette in sich stimmt, kann Recruiting auch in der heutigen Situation noch erfolgreich funktionieren.

Analyse durch ein Recruiting Assessment

Eine unabhängige Expertenanalyse durch ein Recruiting Assessment beleuchtet alle Aspekte bis ins Details:

  • Die Selbstdarstellung und Außenwirkung des Unternehmens für die Zielgruppe
  • Die Eignung der verwendeten Stellenanzeigen sowie Optimierungsmöglichkeiten (Status heute und bereits in Hinblick auf Veränderungen durch „Google for Jobs“)
  • Die Analyse der verwendeten Kanäle und Medien für Personalmarketing und Anzeigen
  • Den Recruitingprozess in seinen Unterprozessen wie Bewerberkommunikation und Auswahlverfahren unter den Aspekten Reaktionsgeschwindigkeit, Transparenz und Beziehungsaufbau zum potenziellen Mitarbeiter
  • Multiplikatorwirkungen intern und extern

Ergebnisse nach dem Recruiting Assessment

Die Ergebnisse eines solchen Recruiting Assessments liegen Ihnen direkt nach Abschluss der Maßnahme vor. Eine Übersicht im Score-Card Format zeigt nach Ampelsystem die wichtigsten zusammengefassten Faktoren nach der Analyse auf einen Blick auf. Also: wo sind Sie top aufgestellt, und welche Stellschrauben sollten Sie genauer ansehen und optimieren. Darüber hinaus erhalten Sie ein ausführliches Booklet mit der Detailsanalyse aller untersuchten Kriterien sowie konkreten Vorschlägen und Ansatzpunkten zum Heben von Potenzialen für die sofortige Umsetzung.

Nutzen und Aufwand eines Recruiting Assessments

HR Teams haben eine solche Vielzahl von Aufgaben – und die Personalgewinnung ist dabei zu einem Meisterstück geworden. Der Ressourcenaufwand für ein Recruiting Assessment ist minimal und das Ergebnis unmittelbar und direkt umsetzbar. Wenn Sie als Geschäftsführer oder Vorstand Ihres Unternehmens das Thema Personalbeschaffung bisher auf Ihrem Tisch hatten und die Situation entlastend und zugleich erfolgreich verändern möchten – gibt es auch dafür eine Lösung!

Ein Recruiting Assessment liefert Ihnen auf einen Blick eine Status-quo-Analyse aus Expertensicht sowie die Identifikation Ihrer relevanten Hebel für Ihr individuelles Unternehmen, um Ihre Personalgewinnung erfolgreicher zu gestalten.

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Churn rate

Die „Churn-rate“: die am meisten unterschätzte Kennzahl im Recruiting

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Auch Prozesse der Personalgewinnung werden zunehmend an KPIs gemessen und anhand dieser gesteuert. Doch nur wenige Unternehmen untersuchen auch die Absprungrate Ihrer Kandidaten im Prozess – dabei liefert genau diese sehr wertvolle Ansatzpunkte zur Verbesserung der Candidate Experience.

Längst ist unstrittig: die Personalgewinnung ist branchenübergreifend zu einem kritischen Erfolgsfaktor für insbesondere mittelständische Unternehmen geworden. Nach meinen Erfahrungen und Beobachtungen in der Praxis wird in diesem Kontext das Hauptaugenmerk auf den Bewerbungseingang und die Steigerung dessen gelegt. Maßnahmen zum Employer Branding, Multiposting von Stellenanzeigen und Nutzung der neueren Möglichkeiten über Social Media Recruiting mit Targeting oder das früher eher Personalberatungen vorbehaltene Active Sourcing durch Direktansprache – dies alles wird getan und dient der Generierung von Bewerbungen.

Mit dem Bewerbungseingang startet sodann aus Unternehmenssicht der Teilprozess des Bewerbermanagements – aus Sicht des Kandidaten beginnt ab dem Einsenden der Bewerbung seine Candidate Journey und damit einhergehend die Candidate Experience bei dem potenziellen Arbeitgeber.

Die am häufigsten genutzten KPIs

Eine führende Zeitschrift für Personalthemen hat in diesem Jahr in einer Veröffentlichung auf der Basis von Befragungen die 10 wichtigsten KPIs im Recruiting vorgestellt. Angeführt wird dieses Ranking von „Cost-per-hire“ und „Time-to-fill“. Beide Kennzahlen beleuchten also eher die Adlerperspektive des gesamten Recruitingprozesses und bieten ohne Detailsanalyse wenig Ansatzpunkte, die Gesamtperformance und Ergebnisse signifikant und tatsächlich wirksam positiv zu verändern.

Was in den von Seiten der befragten Personalverantwortlichen nicht unter die Top Ten fällt ist die „Churn-rate“, also die Absprungrate von Bewerbern während des laufenden Recruitingprozesses. Dabei ist genau diese bei genauerer Betrachtung besonders wertvoll und lehrreich – und bestimmt andere KPIs interdependent sogar mit!

Potenziale erkennen anhand der Churn-rate

Ob ein Kandidat im Laufe des Bewerbungsprozesses abspringt, liegt zum Teil an Faktoren, die wir als HR nicht beeinflussen können – zu einem durchaus relevanten Teil jedoch auch an Faktoren aus dem eigenen Prozess und der durch uns gestalteten Candidate Experience!

Warum springt ein Bewerber ab und zu welchem Zeitpunkt? Waren wir zu langsam und ein anderer einfach schneller? Haben wir den Moment verpasst, mit dem Kandidaten eine wertschätzende Beziehung aufzubauen, die ein Wettbewerbsvorteil gewesen wäre? Wer hat mit dem Kandidaten kommuniziert und über welche Medien? Wie flexibel waren wir bei der Terminvereinbarung und haben wir dabei Rücksicht genommen auf die Ausgangssituation und Möglichkeiten des Bewerbers? Waren wir pünktlich – zum Telefoninterview oder Bewerbungsgespräch? In welcher Atmosphäre fand das Gespräch statt, wie haben wir uns präsentiert? Wie erfrischend war das Vorstellungsgespräch – oder haben wir uns stur am CV entlanggehangelt und Standardfragen gestellt? Wie sind wir danach verblieben, welches Feedbackmodell haben wir vereinbart – und uns daran gehalten? Wer hat mit welcher Befugnis und welchen Grenzen oder Möglichkeiten die Vertragsverhandlung gestaltet und damit den Grundstein gelegt für die „Offer-acceptance-rate“?

Dimensionen der Analyse und Erkenntnisse

Die „Churn-rate“ ist sicher nicht Recruiter´s Liebling unter den Kennzahlen – doch bei ehrlicher Analyse macht sie den Blick frei für Potenziale im eigenen Prozess, die schlussendlich auch die als wichtiger angesehenen KPIs wie „Cost-per-hire“ oder „Time-to-fill“ positiv beeinflussen werden.

Wer es besonders analytisch mag, kann hier auch eine zweidimensionale Betrachtung vornehmen nach Prozessschritt des Absprungs einerseits und Kanal der eingegangenen Bewerbung andererseits.

Insbesondere die Analyse nach Prozessschritt liefert wesentliche Hinweise auf die Notwendigkeit, beide Seiten des Prozesses zusammenzuführen: das eigene Bewerbermanagement und die Candidate Experience des Bewerbers.

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alleinstellungsmerkmal Stellenanzeige

Stellenanzeige – Alleinstellungsmerkmal „Wir bieten“

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Damit sich ein Kandidat unter vielen Wettbewerbern auf genau Ihre Stellenanzeige bewirbt, benötigt diese ein Alleinstellungsmerkmal. Der ideale Ort für Ihr Alleinstellungsmerkmal in der Stellenzeige ist hier der Abschnitt „Wir bieten“.

Beobachtungen in Anzeigen

Immerhin hat es sich zum Glück bereits herumgesprochen, dass insbesondere in engen Kandidatenmärkten der Bereich „Wir bieten“ auf der Stellenanzeige nicht fehlen darf! Was hier jedoch in der Regel aufgeführt wird, sind die üblichen Allgemeinplätze: flache Hierarchie, dynamisches Umfeld, tolles Team und Arbeitsklima und leider sogar noch immer der Tischkicker und der Gratiskaffee. Inzwischen auch häufiger die familienfreundlichen Arbeitszeiten oder auch – der Obstkorb. Schlussendlich kann man nach einem groben Quercheck von veröffentlichten Anzeigen eine recht überschaubare Anzahl von Inhalten zusammenfassen, die hier häufig vertreten sind.

Wozu Sie ein Alleinstellungsmerkmal brauchen

Wenn Ihr Kandidat nun mehrere Anzeigen in seine Betrachtung fasst, die vergleichbare Profile suchen, regional seinen Präferenzen entsprechen und alle mehr oder weniger das Gleiche bieten – ist er zum Zeitpunkt der Bewerbung weitestgehend indifferent. Wer zuerst kommt, und wo es auch vor Ort im Gespräch so weit passend scheint – macht das Rennen. Wenn Sie für den Bewerber eine klare Präferenz darstellen möchten, müssen Sie ihm schon in der Anzeige das gewisse „MEHR“ anbieten, was Sie als Arbeitgeber von den vergleichbaren Anbietern unterscheidet: Ihr Alleinstellungsmerkmal!

Wie Sie Ihr Alleinstellungsmerkmal finden

Zunächst einmal ist die Stellenanzeige ist Ihr Marketinginstrument, mit dem Sie den Leser der Anzeige für Ihr Unternehmen gewinnen möchten. Natürlich muss die ausgeschriebene Position spannend dargestellt sein, aber den Teil der gebotenen Benefits sollten Sie hier ganz besonders bewusst gestalten. Nehmen Sie Abstand von Allgemeinfloskeln – sonst ist der Platz vergeudet. Überlegen Sie genau, was ist der USP Ihres Unternehmens? Was hebt Ihr Unternehmen von anderen positiv ab? Mit welchem besonders innovativen Thema positionieren Sie sich derzeit am Markt – oder: welche Sicherheit bieten Sie mit einer bewährten Marke und was hat der Mitarbeiter davon? Vielleicht finden Sie für Ihr Unternehmen auch gar nicht DAS Alleinstellungsmerkmal, sondern verschiedene Aspekte, die es dennoch besonders attraktiv machen, für Ihr Unternehmen zu arbeiten. Gönnen Sie sich einen kreativen Brainstorming Workshop! Treffen Sie sich für 1 bis 2 Stunden und sammeln Sie. Erstellen Sie eine bunte Liste von den Dingen, die Sie als Mitarbeiter besonders schätzen an Ihrem Arbeitgeber. (Und ganz nebenbei dürften Sie damit auch noch die Laune und die Motivation der am Workshop beteiligten Mitarbeiter steigern….)

Alleinstellungsmerkmale für die richtige Zielgruppe

Wenn Sie diese Liste der besonders attraktiven Merkmale erstellt haben – schauen Sie sich als nächstes genau Ihre Zielgruppe(n) an: Wen möchten Sie mit Ihrer Anzeige erreichen? Haben Sie Candidate Personas für unterschiedliche Suchprofile definiert? Welche Kandidaten erreichen Sie mit welchen Kriterien als Alleinstellungsmerkmal in Ihrer Stellenanzeige besonders gut? Sprechen Sie mit Mitarbeitern aus dem jeweiligen Team – was schätzen diese besonders an Ihrem Umfeld, Ihrer Arbeit und den gebotenen Benefits?

Der Bereich „Wir bieten“ in der Stellenanzeige

Bezug nehmend auf den Ausgangspunkt – nämlich Ihre Stellenanzeige – verbinden Sie die gesammelten Kriterien und die Eigenschaften der definierten Zielgruppe oder der jeweiligen Candidate Persona. Grundsätzlich richtig liegen Sie mit einer Zweiteilung Ihres Benefits-Absatzes: Gestalten Sie den „Wir bieten“ Abschnitt idealerweise zur Hälfte für das Unternehmen allgemein zutreffend und die „must-haves“ mit Ihrem Alleinstellungsmerkmal für alle Anzeigen übereinstimmend – und die andere Hälfte individuell auf die Vakanz und Ihre Candidate Personas zugeschnitten. Vielleicht freut sich der Programmierer über den neuesten Tech Stack, wenn er völlig flexibel auch abends arbeiten kann, das Team sich duzt und es keinen Dresscode gibt. Und den Key Account Manager holen Sie ab mit spannenden Kunden, einem attraktiven Firmenwagen und dem neuesten Tablet.

Ihre Stellenanzeige steht im Wettbewerb zu anderen – nutzen Sie den Bereich der Benefits, um beim Leser zu punkten und Ihr Unternehmen oben auf die Wunschliste möglicher neuer Arbeitgeber zu platzieren.

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candidate experience

Candidate Experience und Bewerbermanagement – zwei Seiten einer Medaille

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Mit den Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt weg vom Arbeitgebermarkt hin zum Kandidatenmarkt der Fachkräfte sind mit „Candidate Experience“ oder „Candidate Journey“ eine ganze Reihe neuer Begriffe aufgetaucht, um deren Bedeutung für den Recruitingprozess sich vor einigen Jahren noch niemand tatsächlich Gedanken machte.

Wie Bewerbermanagement bisher gemanaged wurde

Seit jeher wird im Recruiting irgendeine Art von Bewerbermanagement betrieben. Dieser Oberbegriff umfasst innerhalb des Recruitingprozesses den internen Umgang mit Bewerbungen einerseits und die Kommunikation mit den Bewerbern andererseits. Bewerbermanagement musste in früheren Jahren in erster Linie dem Unternehmen dienen, die Prozesse für HR unterstützen und Führungskräfte daran erinnern, dass es Zeit wird, sich vorgeschlagene Bewerbungen mal anzusehen und Termine frei zu machen für Vorstellungsgespräche. Der Markt an HR Software, die Bewerbermanagement bedienen, ist breit und vielseitig geworden. Viele insbesondere größere Unternehmen haben Bewerbermanagementsysteme im Einsatz und stellen damit hauptsächlich HR zufrieden, weil viele Dinge automatisiert ablaufen und zugleich noch die wesentlichen Kennzahlen ausgespuckt werden.

Veränderungen der Rahmenbedingungen im Recruiting

Aber irgendwas ist wohl passiert, wenn jetzt Begriffe wie Candidate Experience oder Candidate Journey immer stärker an Bedeutung gewinnen.

Beide Ausdrücke setzen nämlich den Bewerber in den Mittelpunkt ein und derselben Sache: nämlich innerhalb des Recruitingprozesses. Die Candidate Journey fokussiert dabei zunächst neutral die „Reise“ des Bewerbers durch seinen Recruitingprozess. Schon der Ausdruck „Reise“ lässt vermuten, dass es sich hier um einen längeren Weg handelt und was hier im Argen liegt. Die Candidate Experience bezeichnet rein übersetzt die „Erfahrung“ des Kandidaten, meint aber im Kontext bitteschön das positive Erleben seines Recruitingprozesses. Und dieses positive Erlebnis wird zuweilen durch klassisches Bewerbermanagement ganz empfindlich gestört.

Bewerbermanagement und Candidate Experience gestalten

Um Recruitingprozesse für Unternehmen erfolgreich und für Ihre Kandidaten zum positiven Erlebnis zu gestalten ist es erforderlich, diese beiden Seiten derselben Medaille zusammenzuführen. Bewerbermanagement muss heute eine Kernkompetenz von HR sein und die eigenen Recruitingprozesse unterstützen – aber zugleich die Seite der Kandidaten dabei mit einschließen und deren Erwartungen bezüglich Reaktionsgeschwindigkeit, Wertschätzung und Transparenz gerecht werden.

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Wie Sie in Ihrem Unternehmen damit beginnen können Ihren Recruitingsprozess zu einer Candidate Experience zu gestalten erfahren Sie in diesem Workshop!

Der richtige Jobtitel

Stellenanzeige – Checkliste Jobtitel

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Im letzten Beitrag bin ich eingegangen auf die Wahl der richtigen Bildsprache für Ihre Stellenanzeige. Wenden wir uns nun dem Jobtitel oder der Stellenbezeichnung zu für die entsprechende Vakanz.

Auch die Auswahl des Jobtitels hat großen Einfluss auf die Resonanz Ihrer Stellenanzeige. Dies betrifft einerseits sowohl die Auffindbarkeit Ihrer Anzeige als auch die angesprochene Zielgruppe und Persönlichkeiten, die Sie sich für Ihr Unternehmen wünschen. Zu lesen gibt es hier alles Mögliche: vom „Buchhalter“ über die „geile IT-Sau“ und aktuell auch noch jede Menge „Rockstars“ und „Heroes“.

Für welchen Stil Sie sich auch entscheiden – denken Sie immer daran, dass schon der Jobtitel dem Leser jede Menge Spielraum gibt, Ihre Unternehmenskultur und die Positionierung und Wertschätzung der Stelle im Unternehmen zu interpretieren!

Hierbei stellen sich folgende Fragen:

  • Ist eine deutsche Stellenbezeichnung per se konservativ? Oder ist Deutsch das neue „Hip“?
  • Muss jede Stelle irgendwie auch ein „Manager“ oder „Director“ sein?
  • Kann und soll die Bezeichnung Aufschluss geben über die organisatorische Einbindung der Vakanz?
  • Möchten Sie die Stelle unspezifisch beschreiben und damit eine möglichst breite Menge an potenziellen Bewerbern anlocken?
  • Hat Ihre gebotene Vakanz einen USP unter den vergleichbaren Stellenausschreibungen?
  • Wie wichtig ist Ihnen die Auffindbarkeit Ihrer Anzeige, falls ein Interessent seine Wunschposition in die Suchmasken von Jobportalen oder Metasuchmaschinen eingibt?
  • Welche Persönlichkeiten mit welchem Selbstverständnis möchten Sie zur Bewerbung motivieren?
  • Und nicht zuletzt: wie glaubwürdig ist ein „Rockstar“ in einem alteingesessenen Industrieunternehmen?

Das mag Ihnen jetzt aufwändig und weit hergeholt erscheinen – ist doch der Jobtitel irgendwie selbstverständlich. Doch bedenken Sie, dass der Jobtitel in der Tat das Erste sein wird, was ein potenzieller Interessent von Ihrer Stellenanzeige sieht: in der Trefferliste – neben diversen anderen Anzeigen auf sein Suchprofil.

Der Jobtitel sollte zuallererst hinreichend Aufschluss geben auf die tatsächliche Tätigkeit. Exotische Bezeichnungen sind mit Vorsicht und wohlüberlegt zu verwenden und allein aus Gründen der Auffindbarkeit empfehle ich diese eher als Zusatz zu allgemein verständlichen Bezeichnungen zu ergänzen.

Wenn Sie die Auswahl Ihres Jobtitels anhand der obigen Checkliste hinterfragen und überprüfen und klare Antworten auf alle Fragen gefunden haben, sind Sie mit dem richtigen Jobtitel am Start!

Sie sind noch unsicher? Testen Sie verschiedene Varianten! Wenn eine Anzeige nicht erfolgreich war – verlängern Sie nicht einfach, sondern probieren die Alternative. Und wenn Ihr SEO-Manager nichts dagegen hat, können Sie auf der eigenen Homepage im Karrierebereich sogar beide Varianten gleichzeitig posten. Der Rücklauf wird Ihnen Aufschluss darüber geben, welchen Titel Sie auch bei kostenpflichtiger Schaltung verwenden sollten.

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KKS – HR Management – Ihre Personalberatung in Darmstadt

stellenanzeige die richtige bildsprache

Für jede Stellenanzeige die richtige Bildsprache

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Der gängigste Weg und Start eines jeden Recruitingprozesses ist die Erstellung und Veröffentlichung der Stellenanzeige. Bereits bei der Erstellung der Anzeige sollten Sie eine Reihe von relevanten Aspekten beachten. Gemäß Eye-Tracking Studien betrifft dies  sowohl den Aufbau der Anzeige, das Layout und nicht zuletzt für jede Stellenanzeige die richtige Bildsprache. …(Weiterlesen)

Recruiting von Entwicklern

Recruiting von Entwicklern – Nerds need Code

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Stellenanzeigen sind im Grunde schlicht und ergreifend ein Marketinginstrument. Und im Marketing gilt: der Wurm muss dem Fisch schmecken – nicht dem Angler! Insbesondere das Recruiting von Entwicklern und Programmierern ist für viele Unternehmen zur großen Herausforderung geworden. (mehr …)

Social Media Recruiting Targetin

Social Media Recruiting – Targeting is King

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Das Thema Social Media Recruiting ist längst in aller Munde – doch was bedeutet das genau?

Social Media Recruiting fokussiert auf die Ausspielung Ihrer Stellenanzeige jenseits der gewohnten Jobportale im Newsfeed potenziell geeigneter Kandidaten in den sozialen Netzwerken – und nimmt damit die Chance auf, latent wechselwillige Kandidaten für Ihre Vakanz zu interessieren. Das ist ganz grundsätzlich eine gute Idee. …(Weiterlesen)